ハラスメント行為の線引きについて

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
1. ハラスメントの法的定義と判断基準
厚生労働省の指針等では、「パワーハラスメント（職場のパワハラ）」は次の3要件をすべて満たすものと定義されています（労働施策総合推進法第30条の2）。
・職場のパワハラの3要件
（１）優越的な関係を背景とした言動
　→ 今回のケースでは、先輩A・Bは年齢的・職歴的に優位であり、この要件は該当しうる。
（２）業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
　→ 適正な指導の範囲内かどうかがポイント。
（３）労働者の就業環境が害される（身体的・精神的に苦痛を与える）
　→ 被害者が継続的に精神的負担を感じているかどうか。

2. 今回の事例の該当性検討
・該当の可能性がある点
継続的に冷たく、排他的な態度を取っている
指導にあたっていたAが、次第に無視・冷たい態度になるのは、「職場での人間関係からの切り離し」に該当する可能性があります。
相談者が心理的な負担を感じている場合、環境型ハラスメント（孤立化・無視）として問題視されることがあります。
上司の対応が受け流しに近い
「もう少し我慢して」という対応は、会社の措置義務（再発防止・状況改善）の観点で不十分と見られるリスクがあります。

・ハラスメントとしてはグレーな点
暴言や身体的攻撃などの明白な加害行為がない
法的には、単なる「不愛想」や「ぶっきらぼう」な言動がハラスメントに直ちに該当するとは限らない。
完全な孤立ではない
相談できる同僚がいる点から、相談者が完全に業務上支障をきたす状態ではない可能性も。
3. 実務上の対応のポイント
（１）事実の精査（第三者によるヒアリング）
相談者の心身の状態や感じている不安を確認。
先輩A・Bや上司にもヒアリングを行い、一方的に相談者が過敏になっていないか、あるいは周囲にパターンがないかを探る。

（２）「関係改善」のための措置
先輩A・Bに対し、「コミュニケーション改善」「新人対応の基本姿勢」などの研修や個別面談を行う。
雰囲気や態度が「業務指導の一環」として相応しいかを、客観的に確認。

（３）上司の指導と組織としての記録管理
「我慢して」といった対応ではなく、何らかの対応を行っているという記録を残し、相談者にもフィードバックする。
それでも状況が改善しない場合には、「ハラスメントの可能性あり」として社内の対応基準に基づき正式な手続きに移行する余地があります。

4. 結論（対応方針まとめ）
現時点では、「ハラスメントの可能性があるグレーゾーン」と判断するのが適切です。
被害者の「精神的苦痛の程度」「継続性」「悪意や威圧性の有無」などを丁寧に聞き取り、必要に応じて組織的対応へ移行してください。
また、会社としてはハラスメントと断定できるか否かよりも、「職場環境の不調和」が見られる場合は介入することが重要です。

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/07/28 13:36　ID：QA-0155878

相談者より

この度はご回答ありがとうございました。
職場環境の不調和を重視しての聞き取りを意識していなかったので参考になりました。
相談者の話では継続的な精神的負担を感じているようでしたので再度関係者に話を伺おうと思います。

投稿日：2025/07/28 16:25　ID：QA-0155890大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

ハラスメント行為かどうかは、グレーゾーンの印象を受けました。

明かなハラスメントとまでは言えませんが、相談された社員は、
苦痛であることの訴えを行っている以上、相談者ともう一度面談し、
具体的な言動・日時などを整理した上で、必要に応じて、先輩A・Bにも
事情聴取した上で、改善を図っていくことが望ましい対応です。

一般的には、以下の要件を満たしている場合、ハラスメントと判定されます。
・優越的な関係を背景とした（地位・経験年数など）
・業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がある
・労働者の就業環境を害する（身体的・精神的苦痛を与える）

今回のケースにおいては、優越的な関係性は認められるものの、
他の要素が不確定となりますので、より実態把握が必要です。

また、本ケースの相談は、放置しますと会社側にも責任ありとして問題が
大きくなる可能性がございます。問題が大きくなる前に、改善に向けた対応
を会社が仲介役となって、行っていただくことが必要です。

投稿日：2025/07/28 14:01　ID：QA-0155881

相談者より

この度はご回答ありがとうございました。
明確なハラスメント行為か線引きが難しかったため参考になりました。
相談者は精神的な負担が大きそうだったため、事態が悪化する前に再度聞き取りを行い先輩A、Bに適切な指導を行いたいと思います。

投稿日：2025/07/28 16:30　ID：QA-0155892大変参考になった

判断

記載された情報だけでの判断は無理ですが、あえて問題の可能性があるとすれば；
「先輩Aが相談者に口調などのあたりがきつい、普段から冷たく接する」
ことでしょうか。

これだけでは判断はできず、具体的に攻撃的対応や態度があるかどうか、しっかり確認が必要です。
こうした訴えについて、管理者が把握していないのであれば、申し出た本人にも確認した上で、実態を調査する必要があるでしょう。

具体的な発言内容や前後関係なども総合的に判断する必要があり、単に使った単語がハラスメントかどうかだけで決めるのは無理です。
また管理者能力も大きく影響しますので、管理者とはまず面談をして良いと思います。

投稿日：2025/07/28 19:02　ID：QA-0155910

相談者より

この度はご回答ありがとうございます。
管理者がどこまで相談者と先輩Aの実態を把握しているか面談して確認していきます。
また、具体的にどのようなことがあったのか、再度相談者に面談したうえで調査したいと思います。

投稿日：2025/07/29 09:17　ID：QA-0155928大変参考になった

上司による労務管理

以下、コメントです。ご参考になれば幸いです。

（１）ハラスメントについては、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（労推法）において、相談体制の整備など雇用管理上の措置義務が定められています。
　但し、御相談いただいた事案のように、ハラスメント行為に該当するのか明確になりにくいものもあり、こうした場合には、安全配慮義務や職場環境配慮義務など少し広い観点からアプローチすることが有益ではないかと思われます。

（２）本件については、「上司に相談したところ、把握はしているが先輩Aは仕事に余裕がないのかもしれない、もう少し相談者は頑張って耐えてほしい旨の返答だった」が気になりました。この返答に納得がいかないが故に御相談があったのかもしれません。
　この上司の先輩Aに対する労務管理は果たして適切になされているのでしょうか。「仕事に余裕がない」ことについて、例えば、その原因は何か、改善する手段としてどのようなものがあるのか、その中から何を選択したのか、その効果は出ているのか、追加すべき対応策としてどのようなことが考えられるのか。ご確認されては如何でしょうか。

投稿日：2025/07/28 19:10　ID：QA-0155912

相談者より

この度はご回答ありがとうございます。
ハラスメント行為かどうかに目が向いていたため、安全配慮義務や職場環境配慮義務の方にまで考えが届いておりませんでした。
上司が部下にを我慢を強いる返答があったことを含め、上司の方にも面談を行って労務管理状況を確認したいと思います。

投稿日：2025/07/29 09:42　ID：QA-0155935大変参考になった

文面を拝見する限りでは、ハラスメントに該当すると考えてもよろしいでしょう。

そもそもですが、上司が、相談してきた部下に対し、「もう少し頑張って耐えてほしい」などとは絶対に言ってはいけません。

また、把握はしているが先輩Aは仕事に余裕がないのでというのは、理由にならず、上司がそれを肯定してどうするんですか、という話です。

真摯に相談に乗ってあげたうえで、どうすれば本人が気持ちよく働けるのかを一緒に考え、行動に移すことが、上司の責任ではないでしょうか。

投稿日：2025/07/29 08:21　ID：QA-0155927

相談者より

この度はご回答ありがとうございました。

確かに上司が部下に我慢を強いるという精神的ストレスを与える行為は適切ではないですね。
また、労務環境を適切に管理できているか上司にも面談し確認したいと思います。

投稿日：2025/07/29 09:46　ID：QA-0155937大変参考になった