降格と減給

お答えいたします

労働基準法第91条に基く「減給額の10パーセント制限」は、職務内容の変更を伴わない制裁のみでの減給処分の場合に適用されることが判例上でも示されています。

従って、本件のように降格を伴いかつそれによって実際の職務内容も変更される場合の減給については、原則として10パーセントの制限は適用されません。

但し、この場合でもあくまで「降格によって減給される場合がある」旨の規定が就業規則に定められていることが前提となります。

また、降格の程度が2階級以上に及ぶなど極端な格下げの場合においては、労働者の人格権を侵害するものとして人事裁量権の濫用により無効とされるケースもありますので注意が必要です。

投稿日：2006/05/17 19:54　ID：QA-0004707

相談者より

ありがとうございました。

つまり裏をかえせば隣接階級の階級差を大きくしておけば10%を超える事実上の減給が可能になるということになりますね。

投稿日：2006/05/17 23:26　ID：QA-0031948大変参考になった

降格と減給について

懲戒による減給でなく、降格した結果ということであれば労働基準法第９１条に抵触はしませんが、以下の点もご留意ください。（解雇ほどではありませんが、懲戒処分が重くなるほど客観性が求められ、より慎重を期す必要があります）

ｏ就業規則の懲戒条項に則ったものであること
（客観的にみて懲戒事由が降格に相当であること）
ｏ懲戒事由が本人の責任であること
ｏ懲戒審査から決定に至る手続きが適正であること
ｏ人事賃金制度上適正であること（降格から減給へ）

以上、とくに降給処分そのものが目的で、職務や責任が変わらない表面的、形式的な降格とみなされるときには問題となる場合もありますので実質的な降格（降職）を伴うことが必要です。

投稿日：2006/05/18 10:07　ID：QA-0004717

再度お答えいたします

念の為補足しますと、階級差の大小自体に特に制限はありませんが、社会通年上認められないような極端な格差があることはトラブルの元になります。
降格時に労働者の生活を脅かすような不合理な格差設定はされないよう配慮されるべきでしょう。

投稿日：2006/05/18 11:20　ID：QA-0004720

相談者より

投稿日：2006/05/18 11:20　ID：QA-0031953参考になった