降格の限度について
いつも大変参考にさせていただいております。
降格の限度についてです。
営業職の社員で、現在３店舗のマネージャーをしているものがおります。
ただ、営業成績もなかなか上がらず、社員の定着も非常に悪いです。
そこで、別のマネージャーをそのポジションにつけ、現在のマネージャーを１店舗の店長に降格することを考えています。
こういった場合の降格の限度（役職ランク、給与等）はあるのでしょうか。
例えば役職ランクでは通常は、店長→兼務店長→マネージャーとなるため２階級の降格になり、基本給では２割くらいの減給になります。
減給の限度額は今回のような降格による減給の場合にはあてはまらないとの認識です。
以上どうぞ宜しくお願い致します。
投稿日：2010/07/27 16:44 ID：QA-0021945
- *****さん
- 東京都／美容・理容（企業規模 301～500人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- この回答者の情報は非公開になりました
降格の限度
職能資格制度の原則は降格がないことでした。これは年功賃金からの移行で、少ない賃金改定原資を納得感のある形で配分するためだったのでしょう。また、実際、賃下げはやむを得ない場合を除いて、モチベーションが下がります。
さて、この件ですが、2割の給与減や、2階級の降格は実例としてあります。成長企業に多いのですが、注意事項があります。
①大幅な賃下げ、降格で、本人の意欲はますます下がり、反省することがあるか、期待できないこと。
②どの程度の降格、降給でも、本人に親身な話し合いを行ない、反省を促すこと。それは本人だけではなく、社員全体に納得させるためです。
③できることなら、2段階にし、当座は１つの降格にし、１年後にもう１段階降格する方法を検討すること。その間に本人が努力すれば１つの降格に留めることです。
④こうした人が今になって発見されたということは、ほかにも見えないが、無適格者がいる可能性があることです。
ご検討ください。
投稿日：2010/07/27 16:57 ID：QA-0021946
プロフェッショナルからの回答
役職の変更は必要
ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。
ご検討されているのは、いわゆる「降格」（※通常資格・処遇等級の変更）というよりは「降職」（※役職の変更）にあたります。
このようなことは、企業組織では本来随時行えるようにしておくべきもので、そうでなければ組織の健全性、適材適所が確保できないことになります。
したがって、貴社の就業規則にそれを制限するような特段の規定がない限り、何ら問題ないものといえます。給与額がそれに伴って変更されるのも、そういう取り決めであれば止むをえないところでしょう。
また、「2段階の降職」というのも、それが必要であれば適正な措置です。人事は大胆かつ果敢に行わなければ、中途半端な役職にとどめたりすれば、また同様の弊害が継続することにもなりかねません。
ご参考まで。
投稿日：2010/07/27 18:31 ID：QA-0021950
相談者より
投稿日：2010/07/27 18:31 ID：QA-0040755大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
降格自体につきましては、労働法令上で特に直接の規定は無く、会社が人事制度として任意に定めて運用するものになります。
またご認識の通り、原則として労働基準法91条の制裁減給には該当しません。
従いまして、降格の限度基準なるものは存在せず、言い換えれば2階級の降格も実施可能といえます。
但し、その際必要な事は、就業規則(人事規程）上に降格が有り得ることが明示されている事です。また降格ルールが具体的に示されていれば当然ながらその範囲内でのみ行わなければなりません。
ちなみに、直接違法とまでは言い切れないまでも、一度において労働者の生活を脅かす程の極端な減給を伴う降格は当然避けるべきですし、そういう意味では2割減給位が一応の上限と考えるのが妥当といえます。
投稿日：2010/07/27 23:16 ID：QA-0021956
相談者より
投稿日：2010/07/27 23:16 ID：QA-0040761大変参考になった
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