休職中の降格について

プロフェッショナル・人事会員からの回答

プロフェッショナルからの回答

田添　忠彦

ソフィアコンサルティング株式会社 コンサルティング本部 代表取締役社長

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疾患のみを理由とする降格は難しい

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

まず「降格」の定義ですが、「降給」とリンクしているとのことですので、労働契約の重要なパートを構成しており、一般的には就業規則ないしはその付属規程で定められたルールに基づいて運用すべきものです。
また、ルールがあるとしても、「メンタル面の疾患による休職」のみを理由とする降格・降給の規定は、違法性の高いものといえます。
降格基準は、人事評価結果の累積基準等によって「候補者」を絞り込み、その上で所定の審査を経て確定するといったプロセスを経るのが一般的な形態です。貴社の場合はいかがでしょうか？
もし、こうした仕組みが未整備のようであれば、まずは簡単にでもルール化を検討されるのが先決と思われます。

ご参考まで。

投稿日：2009/10/02 18:15　ID：QA-0017669

相談者より

 

投稿日：2009/10/02 18:15　ID：QA-0036907参考になった

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プロフェッショナルからの回答

藤田　敏克

社会保険労務士法人SRグループ　代表

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回答させていただきます

詳しい状況がわからないので、一般的な御答しかできませんが、休職となった社員が復帰するときに降格→降給するということでしょうか。

休職者が復帰するときに降給の方に目が向いてしまいますが、メンタル疾患というのは目に見えないものですので、治癒の判断も難しいものがあります。必ず医師の診断書を提出してもらうことが必要ですし、御社に顧問産業医がいれば診断をお願いし、産業医の立場で復帰が可能かどうかを診断してもらった方がよいでしょう。
復帰に当たっては定時勤務(時間外勤務なし）や場合によっては週3～4回のリハビリ勤務など再発しないよう負荷がかからないような勤務から徐々に通常勤務へとシフトしていくことも考えられます。当然、責任のある仕事や期限のある仕事も精神的に負荷がかかる仕事は難しいと思われます。
以上のことからも、復職に際しリハビリ勤務期間を設け、その間の給与については合議により別途定めて置くことがよいでしょう。その際に復帰時の給与についても、休職前と同様の勤務ができなければ前と同じ給与にすることは難しいとの話をしておかれるとよいと思います。

人事評価の結果として降格→降給でない場合は、あくまで本人との合意の上での変更であることが必要です。
メンタル疾患の方によっては、責任が重いことが疾患の原因であるので、自分から役職をはずしてくださいと申し出た方もいらっしゃいましたので、よく話し合われてみてはいかがでしょうか。

投稿日：2009/10/02 18:52　ID：QA-0017670

相談者より

 

投稿日：2009/10/02 18:52　ID：QA-0036908大変参考になった

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