降格に伴う減給は不利益変更となるでしょうか。

いつも参考にさせていただいております。

社員の降格に伴う減給についてご教授下さい。

当社就業規則で定める「降格」は、人事評価が3年連続で低い評価(Ｃ評価)となった場合に等級が下がることとなっておりますが、降格に伴う給与は「降格直前の等級号数に対応する基本給額と同等又は直近下位の額に対応する号数」と定めております。

降格によって、能力レベルは低く設定されるものの基本給は変わらないとなると、該当社員としては降格を言い渡されることによる精神的な痛みはあるものの、一方では人事評価は甘くなるが給与は変わらないこととなり、現在の就業規則では降格の与える意味があまりないように感じております。

降格の際は降格直前の基本給額とほぼ同額とするのではなく、ある一定のラインへ引き下げることを検討しておりますが、これについては不利益変更に該当するのでしょうか。

降格による基本給の現在と検討する内容は下記のようになります。

現）4等級26号　247,000円　→　3等級47号　246,000円
新）4等級26号　247,000円　→　3等級26号　215,000円

宜しくお願い致します。

投稿日：2013/07/29 19:37　ID：QA-0055528

報酬・賃金

kyon7さん: 静岡県／化学（企業規模 51～100人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

人事評価に基く降格による減給は、あくまで就業規則（人事評価規程）に定められた範囲内で行われる事が必要です。

御社の場合ですと、降格に伴う給与を「降格直前の等級号数に対応する基本給額と同等又は直近下位の額に対応する号数」と定めていますので、この定めの通りにしか減給は出来ません。

定められた範囲内を超えて減給される場合には、当然ながら労働条件の不利益変更となりますので、今回に関しましては現行規程通りの等級号数の減給に留める必要がございます。

但し、減給額が少ないことで降格制度が十分機能しないとお考えでしたら、労使間で協議・合意の上で評価規定の見直しをされることをお勧めいたします。減給幅が大きくなっても昇給額を増やしたり数年の経過措置を採られる等の配慮を示されると、合意を得やすくなります。また、真摯な話し合いやそうした配慮措置を採られる事で不利益部分が小さくなりますと、労働契約法第10条にもございますように、労働者の合意を得られなくとも変更が有効となる可能性が高まるといえます。

投稿日：2013/07/29 20:14　ID：QA-0055530

相談者より

早々にご回答いただきありがとうございます。

今回の検討内容は、労使間での協議を経た後に就業規則に定める前提で検討を進めております。
その場合は、「降格直前の下位等級同号数、又は下位等級に同号数が無い場合は・・・」といった内容となると考えております。

このような内容であれば不利益変更とはならないと判断してよろしいでしょうか。

投稿日：2013/07/30 15:46　ID：QA-0055547大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

必要な手順さえ踏めば、合法的に変更が可能。但し、賃金体系の変更も不可欠。

ご相談は、「評価結果を、どれだけメリハリを付けて、賃金に反映させるか」に尽きると思いますが、変更内容如何によっては、「居心地のよい護送船団」から、「パンチの効いた自助努力型の世界」へと変化することになります。等級と号俸の組み合せ体系では、「重複型」、「接点型」、「乖離型」の３種類がありますが、御社の体系は、恐らく、「重複型」、「多号俸数型」ではないかと推測します。ご相談の、降格（等級の引下げ）に応じて、賃金も引き下げる方式自体は、合理的措置です。これが、不利益変更に該当するか否かに就いては。「将来に向けて適用」、「十分な合理性」に鑑み、必要な手順さえ踏めば、合法的に変更が可能だと思います（労働契約法・８条～１０条参照）。なお、等級間の賃金逆転の解消など、構造的問題も解消しておく必要があり、賃金表のピッチ（号俸数）、等級別賃金レンジの見直し、考課結果の反映ルールの変更も同時検討しておかなければなりません。これは、片手間ではこなせない、やや、規模の大きいプロジェクトになります。

投稿日：2013/07/30 12:15　ID：QA-0055540

相談者より

早々にご回答いただき、ありがとうございます。

ご推察の通り、当社は「重複型」、「多号棒数型」であるため、同等級に長期に留まっていてもある程度までは昇給することとなり、上位等級を目指す旨みが薄いのが正直なところです。

賃金体系の見直しも含めて検討する必要があると感じております。
ご回答いただいた内容は今後の参考とさせて頂きます。

ありがとうございました。

投稿日：2013/07/30 19:03　ID：QA-0055553大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

ご質問の件ですが、、「降格直前の下位等級同号数、又は下位等級に同号数が無い場合は・・・」といった内容ですと、従前より減給額が大きくなりますので、当然ながら不利益変更になります。

ちなみに、事前に労使間で協議したとしましても不利益変更という事実自体がなくなるのではなく、不利益変更の合理性が高まりトラブルになった際に変更措置が有効と判断される可能性が高まるという事に過ぎません。

従いまして、制度変更上のポイントは、不利益変更となる事を前提とした上で、労働者の個別同意を得るか、または先に触れました労働契約法第10条に基く合理性のある変更とされるよう配慮するかいずれかの方法で変更されることといえるでしょう。

投稿日：2013/07/30 19:47　ID：QA-0055554

相談者より

ご回答、ありがとうございました。

不利益変更であることに変わりないとのことは理解致しました。
労働者の個別同意はもちろんのこと、労働契約法第10条を考慮した対応を前提として検討を進めたいと思います。

丁寧にご回答いただき、ありがとうございました。

投稿日：2013/07/31 20:44　ID：QA-0055589大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

藤田　敏克: 社会保険労務士法人SRグループ　代表

詳細

不利益変更に該当するため、合理性の各要素を総合的に判断して検討します。

就業規則等で規定される、人事評価制度に則り決定された降格処分は、現行規則に基づく処分であるため、就業規則の変更に考慮される、労働条件の不利益変更の合理性判断の検討をそもそも行う対象ではありません。
しかしながら、今般のケースでは、「降格の際は降格直前の基本給額とほぼ同額とするのではなく、ある一定のラインへ引き下げることを検討」されており、明らかに就業規則や規程等の不利益変更に該当するため、合理性の各要素を総合的に判断して検討します（労働契約法第１０条）。

その各要素とは、

①変更によって被る従業員の不利益の程度
②変更との関連でなされた他の労働条件の改善状況
③変更の経営上の必要性
④労働組合・労働者との交渉の経過

であり、これら各要素を御社の状況に照らし合わせて個別具体的に検討します。

この検討におけるポイントは、制度自体の合理性だけを考えるのではなく、常に不利益の程度、内容の合理性を確保することが必要です。
　例えば、降格による基本給の、現行と検討する内容につき、現行が1,000円ダウンの緩やかなものであるのに対し、検討案では32,000円という大幅なダウンの賃金改定でありますが、例えば等級に準じた手当が支給されるのであれば、その手当も変更となるわけですから、仮に検討案を講じずに、現行通りであっても支給額総額は変わってきます。
　つまり、人事評価に基づき決定された降格処分にて、現行通り「同等又は直近下位の額に対応する号数」として基本給額に変更がなくても、等級変更に伴い手当額が減少することで支給額総額が変わり、本人への降格処分が明確に処遇に反映されると共に、本人への不利益の程度も手当の変更額によっては合理性の範囲内にあると認められることとなりましょう。基本給は社員の生計費の根幹たる性格を有しており、この部分の減額については細心の配慮が求められます。
　このように、様々な措置を講じて合理性の各要素を総合的に判断下さい。
　

投稿日：2013/08/01 20:22　ID：QA-0055597

相談者より

ご回答ありがとうございました。

ご指導いただきました合理性の各要素を含めて対処するために、人事制度等も含め時間をかけた検討に入る必要があるようです。

投稿日：2013/08/19 11:36　ID：QA-0055760大変参考になった

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