柔軟な働き方を実現するための措置の意向確認について

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．意向確認書の提出ルート（所属長経由の可否）
厚労省の雛形には「提出先は人事部門」と示されていますが、必ずしも直接提出でなければならないわけではありません。
組織運用上、所属長に一旦確認を経由させることは差し支えありません。むしろ、所属長が本人の希望内容を把握することは、実際の運用上も有益です。
ただし注意点は以下です。
所属長が「利用希望の可否を事前に判断」する欄にならないようにすること。
あくまで「本人希望の申告」と「所属長による確認（把握）」の段階を区別すること。
最終的な制度利用の可否や調整は、人事部が全社的観点から判断するプロセスにしておくこと。
したがって、提出フローは「本人記入 → 所属長確認欄（確認・コメントのみ） → 人事課提出」で問題ありません。

２．フレックスタイム希望と業務上の制約への対応
今回の制度の趣旨（改正育児・介護休業法に基づく「柔軟な働き方を実現するための措置」）は、対象者の「利用意向を確認し、できる限り利用できる環境を整備すること」にあります。
そのため、以下のような対応が適切です。
基本原則：制度として導入済みであれば、利用希望があれば原則認める。
例外的対応：ライン作業のように物理的に勤務調整が困難な場合は、まずは業務上の制約を丁寧に説明したうえで、本人と代替措置（短時間勤務や他の柔軟措置）を検討する。
留意点：
「業務に支障があるから却下」という扱いはリスクがある（法の趣旨に反する可能性がある）。
「業務上の制約を踏まえた調整（別の時間帯での利用・別措置の検討）」という姿勢が求められる。
所属長の判断で一方的に不許可とするのではなく、人事部が関与して調整・記録を残すことが望ましい。
実務上の運用イメージ
意向確認書：本人希望を記入 → 所属長欄で「確認」と「業務上の留意点」をコメント → 人事課へ。
人事課で調整：
原則は希望通り利用を認める。
業務運営に支障が大きい場合は、代替措置を提示・本人と面談し調整。

結果通知：調整結果を文書またはメールで本人・所属長にフィードバック。

３．まとめ
所属長経由での回収は問題なし（ただし「確認欄」として運用）。
フレックス希望が出た場合も「原則認める」、支障がある場合は「不許可」ではなく「調整・代替案検討」という対応が必要。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/09/25 18:20　ID：QA-0158685

相談者より

分かりやすいご説明をありがとうございました。
参考にさせていただきます。

今回の改正では、いくつもの意向確認が義務化されましたが、確認後の対応については具体的に明示されておらずやりにくく感じていました。
イメージが出来ましたので対応を検討したいと思います。

投稿日：2025/09/26 09:03　ID：QA-0158693大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、１につきましては、特に差し支えございませんが、所属長の意向等によって措置の利用に影響が生じる事が無いよう注意される必要がございます。

２につきましては、厚生労働省のパンフレットにおきまして、「労働者の個々の事情による求めに応じて措置することまで義務とはしていないものの、労働者の職種や配置等から利用できないことがあらかじめ想定できるものを措置することは、事業主が措置義務を果たしたことにはなりません。このため、企業単位で措置を考えるだけでなく、事業所単位、あるいは事業所内のライン単位や職種ごとに講ずる措置の組み合わせを変えることとしても差し支えありません。」と示されています。
従いまして、直接部門等でフレックスの利用が困難と見られるようでしたら、そうした部門等では別の選択肢を設けられるべきといえるでしょう。

投稿日：2025/09/25 19:16　ID：QA-0158686

相談者より

ありがとうございました。
部門別の措置なども検討したいと思います。

投稿日：2025/09/26 09:03　ID：QA-0158694大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

１について・・・
確認欄を設ける理由は明確にする必要がありますが、問題ありません。
一般的には、状況把握の上、必要に応じて業務の人員調整を行う目的が
あるかと存じます。

２について・・・
ライン作業者のフレックス利用が難しいという事情が事前にわかっているので
あれば、措置としてフレックスタイム制を定めることはトラブルの要因となります
ので、その部門に対しては、別の代替措置を講ずる方が良いでしょう。
措置につきましては、社内一律でなく、合理的な理由の元、組織単位、例えば、
部門毎に設定することも可能です。

投稿日：2025/09/26 08:18　ID：QA-0158690

相談者より

ご助言ありがとうございます。
やはり部門ごとに代替措置を検討したほうがよさそうですね。
トラブルにならないよう留意致します。

投稿日：2025/09/26 15:39　ID：QA-0158727大変参考になった

対応

１．問題ありません。
２．フレックスタイムはすでに制度として導入されており」という制度において、全社員均等ではない以上、ミスリードしないような精度説明である必要があります。
全社員に適用されるような文言であれば、期待をあおるリスクがありますので、対象部門は希望者全員、対象外部門は希望を受けて所属長判断とするなど、明確に打ち出した方が良いでしょう。

投稿日：2025/09/26 10:04　ID：QA-0158704

相談者より

ご助言ありがとうございます。
トラブルにならないよう留意致します。

投稿日：2025/09/26 15:37　ID：QA-0158726大変参考になった

１、それで問題はありません。

２、その対応で大丈夫です。

柔軟に考えればよろしいでしょう。

投稿日：2025/09/26 12:06　ID：QA-0158718