途中退職の場合の日割り計算について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、こうした日割り計算に関しましては、法的に計算方法が定められておりませんので、会社が任意に定めて運用する事柄になります。

従いまして、特に定めが無ければいずれの計算方法も可能といえますが、一貫性を持たせる上で常に同じ計算方法を用いられるべきといえるでしょう。

投稿日：2025/07/07 09:47　ID：QA-0154986

相談者より

有難うございます。
就業規則では暦日数か所定労働日数かが明確に定められていなかったため、今後の方針としてどちらを採用するほうがより一般的で、より合理的で、会社および社員双方の納得度が高く紛争のリスクが低いか、悩んでおりました。慎重に検討して一貫した方針を決めていきたいと思っております。アドバイス感謝します。

投稿日：2025/07/07 10:23　ID：QA-0154998あまり参考にならなかった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
→一般的には「所定労働日数」を用いるケースが多いです。
実務上、月給制の社員が途中退職した場合は「所定労働日数」基準で日割り計算を行う企業が多数です。
ただし、「暦日数（31日など）」を用いる方法も合法であり、会社の給与規程に従って統一されていればどちらでも可です。

２．前提となる条件
項目→内容
月額基本給→180,000円
月の暦日数→→31日
所定労働日数→25日（公休6日）
退職日→7月18日
勤務状況→出勤5日、公休2日、有給10日（合計17日分在籍）

３．計算方法の考え方
ポイント（１）：有給休暇は「労働したものとみなす」
→ よって「有給10日」は「勤務日数」としてカウントされます。
ポイント（２）：「公休」＝就業規則上の休日
「休日」は労務提供義務がないため、在籍中の休日は通常どおり給与支給の対象に含めます。
ただし、未到来の休日（退職日以降の公休）については支給対象外です。

４．2案の比較
案→内容→正当性→コメント
（１）18万円 ×（出勤5＋公休2＋有給10）÷25日= 122,400円→妥当→在籍中の公休も含めて支給される考え方
（２）18万円 ×（出勤5＋有給10）÷25日= 108,000円→ 要注意→公休を除外しているため、未払リスクあり

５．推奨される支給方法
→ 在籍中に発生する公休日も労働契約上の給与対象となるため、
（１）の「出勤5＋公休2＋有給10」＝17日分を25日で割った日割計算が最も適切です。

６．補足：暦日数での計算はダメなのか？
例えば 180,000円 × 18日 ÷ 31日 = 104,516円 という暦日ベースも理論上可能ですが、
　→ 賃金規程に明記がなければトラブルになるリスクが高いため、あまり推奨されません。

７．まとめ
項目→回答
日割計算の基準は？→ 一般的には「所定労働日数」方式が多い
支給額の計算方法は？→ 出勤＋公休＋有給（在籍期間内）÷所定労働日数 × 基本給が妥当
今回のケースでの支給額は？→ 122,400円（案（１）が正解）

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/07/07 10:04　ID：QA-0154990

相談者より

詳細説明をいただき誠に有難うございます。大変勉強になります。

所定労働日数を使用する企業が実務上は多いということですね。その方向で考えておりましたので、それを聞けて安心しました。こちらを採用する方向で進めたいと思います。

ただ一点、どうしても案①において違和感が残る点があります。
有休を勤務日数に含めて計算するのはまったく違和感がないのですが、「公休」を日割り計算の勤務日数に含めるという点です。

といのも、暦日31日から公休6日を引いて、所定労働日数を25日と計算したにも関わらず（すなわち18万円は公休を除外した25日分の勤務日数の対価であるとする）、退職前に取得した公休2日を勤務日数にカウントして日割り計算する・・・この点に違和感を感じてしまいます。

極端な話ですが、今回の例で7月１～７月7日の期間の内訳が「出勤1＋公休6」だった場合でも同様に「出勤１＋公休6＋有給10＝17日分」を25日で割って日割計算するとなってしまい、18万円が所定勤務日数の対価であるという前提が崩れてしまいます。

もちろん案①が従業員にとって有利で嬉しいですし、会社としても余計な言い争いもなく、スムーズにお別れができるのは間違いありません。
実務上、そういったメリットを優先して会社としては多少整合性が合わない点は「例外」として割り切って考える…そうことでしょうか。

・18万円は「公休6日」を除いた所定労働日数25日の対価である。
・よって日割り計算は退職する前の「勤務日数（有給含む）」を所定労働日数で割って計算する。
・但し、退職前に使用した「公休」については例外的に「勤務日数」としてカウントする。

投稿日：2025/07/07 11:36　ID：QA-0155012大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

まず、日割り計算方法については、あくまで貴社の定めによって処理すべき
ものであり、法令上の取り決めはございません。
貴社の会社規定に沿って、計算を行っていただくものとなります。

その上で、「歴日数」と「所定労働日数」のいずれを使用するのが一般的かに
ついては、後者の「所定労働日数」を用いて計算する割合の方が多いものと
思案いたします。

また、「所定労働日数」を使用して計算する場合、所定労働日数25日に、
公休日数は除かれているのであれば、分子となる支払対象日数からも、
公休日数を除きませんと、分母（所定労働日数）の日数算出概念と、
整合性がとれないものとなります。

投稿日：2025/07/07 10:30　ID：QA-0155001

相談者より

有難うございます。
まさにその点が疑問でした。
「所定労働日数の分母から公休が除かれている以上、分子も公休を含めないで考えないといけない」というのが整合性の面からはスッキリする気がします。そうなると本件では案②が正しいとなります。

退職前の公休を支給対象に含めるのであれば「暦日日数」を分母にして計算（すなわち18万円は暦日全体の対価）したほうがまだ整合性が取れる気もします。
そうなると退職後の所得できなかった公休（今回の場合は4日）も支給対象に含めるべきかという議論が出て参りますが…悩ましいです。

投稿日：2025/07/07 11:47　ID：QA-0155014参考になった

ご質問の件

給与規定によりますが、

退職時は、２が多いと言えます。
15日が所定労働日であり、10日間は退職により、労働義務がなくなるからです。

投稿日：2025/07/07 15:49　ID：QA-0155037

相談者より

有難うございます。
やはり②かな…と思ってます。
アドバイスを参考に弊社の方針を固めて参りたいと思います。

投稿日：2025/07/11 13:12　ID：QA-0155295参考になった

２回目のご質問

ただ一点、どうしても案（１）において違和感が残る点があります。
有休を勤務日数に含めて計算するのはまったく違和感がないのですが、「公休」を日割り計算の勤務日数に含めるという点です。
といのも、暦日31日から公休6日を引いて、所定労働日数を25日と計算したにも関わらず（すなわち18万円は公休を除外した25日分の勤務日数の対価であるとする）、退職前に取得した公休2日を勤務日数にカウントして日割り計算する・・・この点に違和感を感じてしまいます。
極端な話ですが、今回の例で7月１～７月7日の期間の内訳が「出勤1＋公休6」だった場合でも同様に「出勤１＋公休6＋有給10＝17日分」を25日で割って日割計算するとなってしまい、18万円が所定勤務日数の対価であるという前提が崩れてしまいます。
もちろん案（１）が従業員にとって有利で嬉しいですし、会社としても余計な言い争いもなく、スムーズにお別れができるのは間違いありません。
実務上、そういったメリットを優先して会社としては多少整合性が合わない点は「例外」として割り切って考える…そうことでしょうか。
・18万円は「公休6日」を除いた所定労働日数25日の対価である。
・よって日割り計算は退職する前の「勤務日数（有給含む）」を所定労働日数で割って計算する。
・但し、退職前に使用した「公休」については例外的に「勤務日数」としてカウントする。

について、ご回答申し上げます。

ありがとうございます。
考え方につきましては、ご説明申し上げました通りです。
ご質問の「そういうことか」否かは、最終的には所轄の労働基準監督署の判断となります。「そういうことか」否かについては、所轄の労働基準監督署の監督官にご質問されることをお勧め申し上げます。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/07/08 02:28　ID：QA-0155058

相談者より

ご返信有難うございます。
いただいたアドバイスをもとに、方針を決めて、最終的には労基署にも確認するようにしたいと思います。
この度は詳細説明をいただき本当にありがとうございました。

投稿日：2025/07/11 13:15　ID：QA-0155296大変参考になった

公休日は計算に含める必要はありません。

退職する月の所定労働日数が２５日、退職するまでの実労働日数＋有休取得日数が１５日ということで、②180,000×２５分の１５＝108,000で支払えばよろしいでしょう。

ただしこの場合、有給休暇取得時の賃金が「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」で支払われていることが前提になります。

投稿日：2025/07/08 07:19　ID：QA-0155063

相談者より

アドバイス感謝申し上げます。
有給休暇取得時の賃金を「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」としつつ、②の方針で進めていきたいと思います。
有難うございました。

投稿日：2025/07/11 13:19　ID：QA-0155297参考になった