日本型雇用システムの難しさ

イノベーションの創出を目指す企業は、どのような課題を抱えているのでしょうか。

イノベーションの要件は大きく二つあります。アイデアを生み出すことと、そのアイデアを実現することです。どちらも難易度が高いうえ、社内常識とは違うところから生まれるものです。外部から専門性の高い人材を獲得し、自由な発想で活躍してもらう方法が有効です。

課題として挙げられるのが、いわゆる日本型雇用システムの難しさです。新卒を採用し、さまざまな部署をローテーションさせることで専門性を身につけていく従来型の人事システムは、博士人材にとっては高度な専門性を生かしにくく、処遇も十分に魅力的とはいえません。先端技術の研究開発を巡ってグローバルに競争する企業の中でも、研究人材を活用しにくい雇用システムの問題が意識されはじめています。近年、戦略人事という旗印のもと、大手を中心に各社がジョブ型雇用に取り組んだり、キャリア採用を積極的に増やしたりする背景の一つには、研究人材の活用というテーマもあるのでしょう。

研究人材市場の現状についてお聞かせください。

これまで民間企業では、新卒で採用して社内で専門性をつけていく仕組みが機能していたので、特定の領域を除いて、博士号取得者らへのニーズはそこまで強くはなかったと言えます。しかし、従来の方法では急激な市場環境の変化についていけない場合もありますし、今すぐ、または将来必要となる高度な専門性の獲得も難しいでしょう。企業からのニーズは増えているので、研究人材不足がより強くなると考えられます。

そこで重要なのが、企業と研究人材のマッチングです。研究人材の多くが、大学に残って研究を続ける道を目指しますが、希望通りのポストに就ける人は一部です。ところが、さきほど説明したように企業側の雇用システムが研究人材とフィットしていないため、研究人材にとっては民間企業で活躍するイメージが描きにくい。その結果、市場に人材はいるのに、求人を出しても集まらないというミスマッチさえ生じてくるのです。

海外では民間企業で活躍する研究人材が増えていると聞きます。どういった点が違うのでしょうか。

実は海外では、「大学に就職すれば研究を続けられるが給与はそこまで高くない。民間企業では研究以外の業務を担う可能性があるが魅力的な報酬を得られる」という図式があります。日本とは博士号の重みが違い、民間企業でも手厚く処遇されます。そういった背景があるので、大学院在籍中に希望するポストが狭き門だと認識した時点で、民間企業への就職に目が向くのが大きな違いだと思います。

人材を受け入れる企業側の雇用システムも異なります。職務内容に待遇などがひもづいており、そのポストに適した人材を探すジョブ型雇用であるため、研究人材の採用と活躍にも適しているといえます。

研究人材活用のカギは「健全な特別扱い」

日本企業における研究人材の活用の展望をどのようにお考えですか。

ポテンシャルは非常に大きいと思います。これまでは日本型雇用とのミスマッチがあったのですが、それが戦略人事に代表される改革で着実に変わりつつあります。採用だけでなく評価やポストの在り方も含めて、研究人材が活躍しやすい環境が整ってくるはずです。科学技術分野にとどまらず、例えば人事領域を専門的に研究してきた人やデータ分析ができる人材を雇用する例も増えてくるでしょう。今は想定していない形での研究人材の活用が広がるかもしれません。

人事が押さえておくべきポイントは何でしょうか。

一言で表すと「健全な特別扱い」をどのように認めていくか。日本型雇用では社内の従業員に対して統一的なキャリアマップを使ってきました。博士号取得者であっても、そのマップの中でどこに位置づけるか、という運用をしてきました。しかし、研究人材に本来の力を発揮してもらうには、マップそのものから変えなくてはいけません。人事制度上、難しくなるのはわかります。反発を生むこともあるでしょう。

ただし、すでに一部の企業はさまざまな取り組みを始めています。わかりやすいのは新卒採用の段階で処遇に差をつけていくやり方です。大企業でも広がってきました。富士通などが導入しているジョブ型雇用もよく知られています。タレントマネジメントや、年齢・属性を問わない昇進・昇格制度、抜てき人事なども特別扱いの一種でしょう。ただ、研究人材のマネジメントにはまだ十分な社会的ノウハウがあるわけではなく、これから人事同士で知見を交換しながら、解を探っていくことになると思います。

研究人材に活躍してもらうため、貴社ではどのような点に工夫していますか。

私の経営するビジネスリサーチラボでもJREC-IN Portalを利用することで、スムーズに採用することができています。採用時には「入社後も研究に触れることができる」点を強調しています。仕事をしながら研究にも関わり続ける環境であれば、職場としての魅力を感じてもらえるはずです。

もう一つは「その人の強みに着目する」こと。採用する立場からは、コミュニケーション能力や協調性もあった方がいい、自社への志望動機も明確であってほしいなど、あれもこれもと要求したくなります。しかし、専門性を発揮してくれれば良いと考えることも大切です。当社は社会科学系の採用が中心ですが、専門性を生かして活躍してもらうという意味では、他の領域にも通じるものがあると思っています。

JREC-IN Portalを使った採用では、どんな手応えがありましたか。

民間企業の求人も、大学や公的研究機関と差をつけずにフラットに扱ってもらえる点はとてもありがたいです。求人情報の掲載には審査が必要ですが、そのおかげで求職者も安心して情報収集できます。民間企業が直接、学会に求人情報を共有してほしいと働きかけても断られることが多いので、JREC-IN Portalの間口の広さを感じています。

研究人材の活用を考えている企業人事へのメッセージをいただけますか。

専門性を持った人材の採用にはダイレクトリクルーティングという選択肢もあります。求める専門性が明確ならば、広く募集をかけるのではなく、要件にマッチする人材に企業からアプローチした方が効率的です。このように研究人材を活用するため、すでに社内にあるノウハウが生きる場面もあるはずです。

高度な研究人材の獲得を支援「JREC-IN Portal」