専門業務型裁量労働制について

ご質問の件

1日9時間がみなし時間の場合には、
1日0.5時間の法内残業と1時間の割増賃金を支給する必要があります。
この計算が固定残業代でおさまるのであれば、追加残業は不要ですが、
超えている場合には、別途支給が必要です。

仮に実働が10時間でも、9時間とみなすのが裁量労働制です。
ただし、10時間が継続する場合には、みなし時間の見直しが必要です。

投稿日：2025/07/01 19:28　ID：QA-0154758

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、「みなし労働時間」は実労働時間に関係なく適用されますので、10時間勤務されても原則として超過勤務時間となる1時間分の賃金支払は不要になります。

そして、毎月1.5時間分の残業代の支払（※その内1時間分は時間外労働割増賃金を含めた賃金額の支払）に関しましては固定残業代でカバーされますので、ご認識の通り追加支給も不要になります。

投稿日：2025/07/01 22:04　ID：QA-0154763

みなし労働時間

　以下、回答させていただきます。

（１）専門業務型裁量労働制のもとでは、労働者は自らの裁量により、時間配分等を
　　決定して労働することとなり、各日の労働時間に長短が生じ得ますが、各日の実
　　際の労働時間によるのではなく、「平均的に業務の遂行に必要な時間として労使
　　協定で定められた時間」を労働したものとみなされることになります。
　　　　　　　　（参照）「令和3年版　労働基準法　上」厚生労働省労働基準局編

（２）御提示いただきました事例では、「みなし労働時間」（ 9時間）と「法定労
　　働時間」（8時間）との差分（1時間）が「法定時間外残業」となります。
　　　また、「法定労働時間」（8時間）と「所定内労働時間」（ 7.5時間）との
　　差分（0.5時間）が「法定時間内残業」となります。
　（ご参考）「しっかりマスター　労働基準法　割増賃金編」（東京労働局）
chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000501860.pdf

投稿日：2025/07/02 00:21　ID：QA-0154772

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
1. 制度の前提と「みなし労働時間」について
専門業務型裁量労働制では、労働時間の算定は実労働時間ではなく、労使協定等で定めた「みなし労働時間」で労働したとみなす仕組みです。
したがって、労働時間管理上は「実労働時間」ではなく「みなし労働時間」で処理することが原則となります。

2. 時間外労働の考え方（みなし労働時間と所定労働時間の関係）
裁量労働制の下でも、みなし労働時間が所定労働時間を超える場合、その超過分は「時間外労働」として扱い、割増賃金の対象とする必要があります。
今回の条件での該当箇所
所定労働時間：7.5時間/日
みなし労働時間：9時間/日
→ 超過分：1.5時間/日 → これが時間外労働の扱い
つまり、実労働時間が何時間であっても、裁量労働制により「1日9時間労働したものとみなす」ので、毎日1.5時間の時間外労働をしたものと見なす必要があるのが基本です。

3. 実労働時間との関係
実労働時間（このケースでは10時間/日）がみなし労働時間（9時間/日）を超えたとしても、使用者の指示によらない業務遂行の結果である限り、追加の時間外労働とはなりません。
ただし、下記のような場合は、みなし時間を超える分も割増賃金の対象になることがあります：
使用者が直接的・黙示的に長時間労働を強制していた場合（裁量に任せていない）
実労働時間が過度に長く、健康配慮義務違反等が疑われる場合
→ 今回の「実労働10時間」が恒常的で、かつ裁量の範囲内で行われているなら、9時間を超えた1時間分については通常、割増支給義務はないとされます。

4. 固定残業手当（40時間分）について
月40時間分の残業手当を固定支給しているとのことですが、これは重要なポイントです。
所定内労働時間：7.5時間/日 × 平日平均20.4日 ≒ 153時間/月
みなし労働時間：9時間/日 × 20.4日 ≒ 183.6時間/月
→ 差：30.6時間/月が時間外労働扱い
つまり、裁量労働制のもとで想定される時間外労働が約30時間/月程度であることを踏まえると、40時間分を固定支給していれば、理論上はカバーされていると考えられます。

５．結論（要点整理）
ポイント→対応
みなし労働時間が所定時間を超える分（1.5時間/日）→時間外労働として割増賃金の支払い義務あり
実労働時間がみなし時間を超える分（1時間/日）→通常は割増不要（裁量の範囲内であれば）
固定残業代（40時間/月）→適切に支給されていれば、追加支給は不要
深夜・休日労働手当→別途支給が必要（固定残業代に含まれない）

６．補足：裁量労働制の運用上の注意点
固定残業代と実際の時間外労働が乖離していないか、定期的にモニタリングすること
実労働時間が恒常的に長すぎる場合は、労基署から是正指導や裁量労働制の無効とされるおそれあり
労使協定・就業規則に「みなし時間」「時間外手当の扱い」「固定残業代の内訳」を明確に記載すること

以上です。よろしくお願い申し上げます。

投稿日：2025/07/02 01:12　ID：QA-0154773

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

まず、裁量労働の協定書において、みなし労働時間を9時間と定めているので
あれば、例え実労働時間が10時間であった日でも、また、例え7時間であった日
でも、その日については、9時間労働したものとみなします。

よって、時間外手当の支給対象となるのは、所定労働時間の7.5時間を超えた時間
であり、8時間を超えた時間より25％割増の時間外手当を支払う必要があります。

その上で、貴社の場合、40時間の固定残業手当を支給されているとのことです
ので、その範囲内に支払うべき金額が収まっておれば法令上は問題ありません。
つまり、追加で支払う必要はございません。

なお、みなし労働時間を9時間に設定されておりますが、恒常的に10時間労働が
見込まれているような状況の際は、みなし労働時間の設定時間の見直しが必要と
なりますので、ご留意いただければと思います。

投稿日：2025/07/02 09:22　ID：QA-0154777

「1.5時間分」は支払わなければなりません。

労使協定または労使委員会決議で、みなし労働時間について、所定労働時間を超える一定の時間と定めた場合、使用者は、所定労働時間を超える時間に対応する賃金や割増賃金を支払う必要があります。

したがって、みなし労働時間を９時間と定めた場合は、３０分の法定内残業については通常の賃金、８時間を超える１時間については割増賃金を支払うことになります。

みなし労働時間制とは、実際に労働した時間数にかかわらず、協定で定めた時間労働したものとして取り扱う制度ですから、９時間と定めた場合は実際には５時間で終わった場合も１０時間働いた場合も、９時間働いたものとして取り扱えばいいのであって、実労働時間が１０時間であっても１時間分を支払う必要はありません。

固定残業代４０時間分で収まる場合はそれでいいですが、超過する場合は別途支給する必要があります。

投稿日：2025/07/02 14:22　ID：QA-0154793

ご相談内容にについて回答いたします

専門業務型裁量労働制は、実際の労働時間に関わらず、労使協定で定めた「みなし労働時間」労働したものとみなす制度です。この制度の適用を受ける場合、原則として、実際の労働時間がみなし労働時間を超えたとしても、超過分の労働時間に対する時間外手当は発生しません。

しかしながら、みなし労働時間が法定労働時間（原則1日8時間、週40時間）を超えている場合や、深夜労働・休日労働を行った場合については、時間外手当（割増賃金）が発生します。

そうすると、みなし労働時間を9時間と設定されていることから、所定内労働時間7.5時間を超える1.5時間分については、時間外手当（割増賃金）の支払い義務が生じるということになります。

ただし、これについては、現在支給されている固定時間外手当の40時間分/月に、この「みなし労働時間のうち所定内労働時間を超える時間」に対する割増賃金が含まれているかどうかが、追加支給の要不要のポイントとなります。

含まれている場合には、追加支給は不要となりますし、もし含まれていない場合は追加支給が必要となります。

また、実労働時間10時間がみなし労働時間9時間を1時間超過している場合の「1時間分」についても、原則として時間外手当の支払い対象とはなりません。前述のとおり、専門業務型裁量労働制では、実際の労働時間がみなし労働時間を超えても、その超過分に対して時間外手当は発生しないためです。

なお、深夜手当、休日手当はみなし労働時間に含まれないため、別途で支給されていることについては適切な対応となります。

投稿日：2025/07/09 16:51　ID：QA-0155177