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期中の異動や降格基準について

投稿失礼致します。
2点ご相談、確認したい事項がございます。

①期中の異動について
弊社は上期(4~9月)・下期(10月～3月)でそれぞれ
人事考課を行い、賞与額が決定されます。
その期中でも職場異動、役職昇格降格が多々ある環境となっており、
異動者の評価に対する明確な基準がなく、
「新・旧上位者が慎重に擦り合わせのうえ、決定」となっています。
異動のタイミングで新上位者と旧上位者にそれぞれ評価割合(%)を持たせ、
数値を以て決定した方がよいのでしょうか。

②役職降格基準について
役職に就いた人材が「予想以上に適性が無い…」というケースは
恐らくどの企業様にも起こりうるケースかと存じます。
弊社も同様なケースが稀にあり、適性の在る下位職を
ポジションが埋まっている為、昇格する事が出来ない事がございます。
何か根拠(基準)を設け、「適性の無い役職者を降格させる仕組み」
を設けた方が良いのでしょうか。上手に運用されなければ、
都合の良い調整弁にされる仕組みだとは認識しておりますが、
他社様含め、有識者の方々にご意見を頂戴したいと思っております。

また、上記2点に関してその他に妙案があればご教授下さい。

以上、
よろしくお願い致します。

投稿日：2022/06/10 13:03　ID：QA-0116059

評価・考課

ＮＮＮゆーさん: 愛知県／輸送機器・自動車（企業規模 501～1000人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

平康　慶浩: セレクションアンドバリエーション株式会社　マネージングディレクター

詳細

①
どちらもで可かなと思います。企業によっては評価点に基づいて評価記号を決定していたりするので、移動前後の上司がそれぞれ評価した上で按分（単純平均とか、所属期間で按分）して決定する例も見られます。

②
降格基準の設定もある程度必要になる例は多いので、以下の様なイメージです。
・低評価が続いた場合に降格
　（単年度で最低評価なら一律で降格とか、低評価時に改善計画を作成させ、翌年も改善出来ていなければ降格とかがあります）

・在籍年限で降格
　管理職は上位管理職へのパスであるという考えから、3～5年経って昇格出来なければ、上位管理職の適性が無かったと見做してプレイヤーに戻す、といったようなものです。
　かなりドライに見えてしまいますが、部長適性がない課長を留まらせることで部長育成の機会を逃してしまう…というリスク回避のためにもなります。
　また、ご本人が長期的に活躍する為にもなり得ます。例えば役職定年や定年後再雇用などのシーンで、管理職を長く続けてきた方がプレイヤー知識が無くなってしまっており持て余すなどはよく聞かれます。　その為、昇格しなかった方を早めにプレイヤーに戻すための施策としても機能するわけです。

とはいえ、色々お悩みのこともあろうかと思いますので、もし詳細お話いただけるようでしたら、お気軽にご連絡ください。

投稿日：2022/06/10 14:03　ID：QA-0116066

相談者より

承知しました。
ありがとうございます。

投稿日：2022/06/10 14:38　ID：QA-0116069大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

ご質問の件

ご質問の内容は、いずれも、これがいいという正解はありません。
会社、業種により異なります。
そのうえで、
①新・旧上位者が慎重に擦り合わせのうえ、決定ということで、よろしいかと思います。
　業務上擦り合わせが困難であったり、その必要がなければ、５０％ずつということでも
　よろしいでしょう。

②降職については、人事権の裁量でも行えます。また、ラインの長に向かない方は、専門部長など専門職への道も検討して下さい、

投稿日：2022/06/10 16:36　ID：QA-0116076

相談者より

ありがとうございます。
参考にさせて頂きます。

投稿日：2022/06/13 09:57　ID：QA-0116133参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、①につきましては、会社のポリシーや業務事情等によって判断されるべきですので、一概にどのような方法が良いか確答までは出来かねる旨ご了承下さい。

その上で申し上げるとすれば、やはり在籍期間に応じた評価割合にされる事の合理性・納得性は高いものといえますので、運用上支障がなければそういった形を採られた方が望ましいとはいえるでしょう。

②につきましては、適性が無い役職者を降格させる事は当然の措置といえますし、それが出来ないというのであれば人事制度上の不備ともいえるでしょう。

たとえ下位の役職が運営上は詰まっていたとしても、処遇面で同じ役職扱いとされる事で問題はないものといえます。つまり、現場の職務レベルと人事制度上の扱いを必ず合致させる義務まではございませんので、その辺は柔軟に対応出来る仕組みにされるべきといえます。

投稿日：2022/06/11 18:02　ID：QA-0116101

相談者より

ありがとうございます。
ご参考にさせて頂きます。

投稿日：2022/06/16 07:04　ID：QA-0116261大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

人事政策

人事政策の根幹であり、万能の正解はありません。
①年2回考課があるにもかかわらず、「評価に対する明確な基準が無い」のは異常な状況でしょう。数値評価など明確で公正性の高い評価ができないのであれば、考課があればあるほど恣意性が高いという可能性があります。
ご提示の方法も選択肢の一つであり、それよりまずは評価基準を設定し、公平感のある評価をすること。その上で評価者である管理職の評価能力を検証することという順になると思います。

②実力主義で評価結果に応じ迅速な組織運営ができるための年2回考課だと思います。そうであれば、成果の上がらない場合の降格、逆に巻き返しが出来ればすぐに復活も出来ることでダイナミックな流動性をモチベーションとして活用することを狙った経営方針なのではないでしょうか。

ダイナミックな変動は組織の安定を損なう一方、実力主義でバリバリやる、ヤル気ある人材にとって好ましい環境ですので、すべては経営的にどちらを狙っているかで判断でしょう。

投稿日：2022/06/12 17:57　ID：QA-0116114

相談者より

ありがとうございます。
ご参考にさせて頂きます。

投稿日：2022/06/16 07:04　ID：QA-0116262大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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