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人事のQ&A<解決済み>

相談数14899件   回答数31934

試用期間(満了後)における解職について

いつもお世話になっております。またお知恵をお貸し下さい。

 弊社では期中採用者(転職組)や身障者の雇用において、3年以内の早期離職の防止やマッチングミス、スキル不足の把握などのために、まず最初の3~6ヶ月位の間、社員化前提の嘱託等の有期雇用(嘱託としての延長条項なし)で採用し、特段に問題がなければ、晴れて正社員化するというプロセスを経ております。

 モノの本やwebの記事によりますと、試用期間の解雇は企業のリスクヘッジとして一般的であるが、本採用を見送りに足る一定の状況が客観的に担保されていることとされ、法的には解雇は可能と解釈しております。

 いわゆる「解約留保付労働契約」を行なうためには、例えば、口頭通知(文書無し)、あるいは正社員採用の辞令上に最初の半年は試用期間である旨を記載すれば済むのか、もしくは辞令とは別に1枚「解約留保付労働契約書」を作成する必要があるのでしょうか。また従前のように社員化前提とはいえ、本採用前は社員とは異なる有期雇用で採用しておくほうが安全(=リスクが少ない)なのかどうでしょうか。

 また、これらは採用という手続きの範疇で企業が自由に判断できる話なのか、それとも社員就業規則の中に「試用期間についての扱い」というような項目が定められていないと、そもそも解約留保付労働契約を行なうことができないのかの観点についてもご教示頂けると助かります。

 お手数をおかけしますが、どうぞよろしくお願い致します。

  • 国分寺丸2号さん
  • 東京都
  • 建築・土木・設計
  • 回答数:3件
  • カテゴリ:中途採用
  • 投稿日:2019/04/04 15:48
  • ID:QA-0083567

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2019/04/05 09:34
  • ID:QA-0083588

人事・経営コンサルタント

人事の視点

不適格者採用というリスクに対応することは、一方で歓迎すべき有能な社員候補を逃がす(試用期間で辞めやすい制度のため)リスクとなります。有能人材がこぞって入社してくれる環境であれば、こうした使用期間を社員に厳しく設定することで、一定の回避となるでしょう。

契約ですが試用期間=有期契約であれば、当然有期の規定期間中は解雇できませんが、期間終了時にも正社員登用を匂わせていたのであれば、しっかりと30日以上前に正社員化しない旨を文書で通知し、本人了解を取る必要があります。

また解約留保付労働契約であっても社会通念上合理性のある解雇理由は必要ですので、管理者の個人的感情による「なんとなくパフォーマンスが悪い」程度のものではなく、明確なパフォーマンス評価基準(正社員との比較など)とそれに沿った指導改善結果などの証拠をそろえることで、本人の納得も得られ、いざというときの証拠になります。

  • 投稿日:2019/04/08 08:24
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答を頂きありがとうございました。
厳しい採用(高いハードル、試用期間)を行なうことは、リスク対応と同時に機会損失の可能性もあるということですね。後者は今まであまり意識していなかったのが正直なところです。
 いずれにしても客観的な記録は残したいと思います。
 ありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2019/04/05 10:13
  • ID:QA-0083597

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、解約留保付労働契約につきましては一般的に内定時の法的状況を示したものですので、特にそのような文書を作成する必要性はございません。

一方、試用期間であっても正社員での雇用期間である事に変わりはございませんので、解雇リスクを減じる上では、明確に有期雇用契約をされた後に期間内のパフォーマンス次第で正社員としての雇用契約を締結される方が有用といえるでしょう。但し、そうなりますと、正社員雇用の確実な保障がなされないことからも採用面で影響が生じる可能性がある点に注意が必要です。

また、試用期間については会社が任意で定める事が可能ですが、解雇の取扱いも含め就業規則上に定めを置かれる事が必要になります。

  • 投稿日:2019/04/08 08:29
  • 相談者の評価:大変参考になった

 具体的なご説明を頂きありがとうございました。
 弊社の今までのやり方(手法)もおかしなものではなかったようで安心しております。
 当初の採用区分が正社員ではないことのデメリットは、応募者からすれば当然だと思いますので、募集時の表現に留意し、丁寧な契約説明に努めたいと思います。
 ありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2019/04/05 12:45
  • ID:QA-0083604

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

就業規則に記載をした上で、雇用契約書にも明示する必要があります。

解雇につきましては、通常解雇よりはハードルが下がりますが、通常解雇に準して、客観的な説明が必要です。

有期雇用を試用期間とすることにつきましては、トラブルに発展した場合には、実態で判断されますので、採用面では不利になりますので、むしろ避けた方がよろしいと思われます。

  • 投稿日:2019/04/08 08:40
  • 相談者の評価:大変参考になった

 試用期間としての有期雇用は相応しくないとのご意見ありがとうございます。
 万一の本採用見送りとなった場合に備え、就業規則の整備と同時に客観的な記録を残すようにしたいと思います。
 ありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
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