法定休日の変更について
１か月単位の変形労働時間制において、就業規則に定めておいた勤務の変更が可能になる緊急性を伴うアクシデントが発生したため、シフト表で法定休日と定めた職員に対し勤務を変更して出勤してもらうことになりました。
このとき会社は、勤務の変更と合わせて当該法定休日を別の休日（法定外休日）と入れ替える変更を合わせて行なうことで、休出手当の支払いを免れることは可能でしょうか？
またもしも可能にするための条件（就業規則への定め、本人の了解など）が必要でしたら、そのような条件についても教えてください。
投稿日：2025/07/15 10:32 ID：QA-0155442
- Aviarさん
- 東京都／保安・警備・清掃（企業規模 3001～5000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
「１か月単位の変形労働時間制」においても、法定休日の勤務を別日に振替える（＝「休日の振替」）ことは可能であり、正しく手続きが行われれば、割増賃金（休出手当）の支払いは不要です。
ただし、それには以下の条件を満たす必要があります。
２．法定休日の振替が可能になるための要件
（１） 就業規則や労働契約等に「休日の振替がある」旨の規定があること
労使トラブル防止の観点からも、「会社の業務上の都合により、あらかじめ指定した休日を他の日に振り替えることがある」という趣旨の規定を、就業規則や雇用契約書、シフト運用ルールなどに明記しておく必要があります。
（２） 法定休日と法定外休日の「振替」が明確に示されること
単なる休日の変更（＝変更後の休日が未定など）ではなく、「この日を休日から勤務日に変更し、代わりにこの日を休日とする」という形で、日付を明示して振替を行うことが必要です。
これにより、振替先の休日が週１回の法定休日としてカウントされるようになります。
（３） 振替の手続きが「事前」に行われること（原則）
原則として、振替休日は実際に勤務する前に決定・通知しておくことが必要です。
労働基準法に明確な期限の規定はありませんが、労働者保護の観点から、できるだけ早く本人に通知し、合意（黙示含む）を得るのが望ましいです。
※ただし、災害対応や突発的事故などやむを得ない事情（緊急避難的な事情）がある場合は、事後的な変更でも有効とされる可能性はあります。その場合は記録・証拠を残しておくことが重要です。
３．注意点：事後的な「休日変更」は休日振替でなく「休日労働」扱いになる
勤務当日に「今日は出て」と言って勤務させ、後日代休を与えるケースは、労基法上の「振替休日」ではなく「代休」として扱われます。
この場合は法定休日労働が発生したことになり、35％以上の割増賃金の支払いが必要になります。
４．まとめ
項目→内容
振替の可否→原則として就業規則に「休日の振替」に関する規定があれば可
休日振替とする要件→・事前に振替日を明示すること
・法定休日が週1回確保されるよう設定すること
振替と割増の関係→正しく振替が行われれば、割増賃金不要（休出手当なし）
緊急対応の場合→やむを得ない事情がある場合、事後の振替でも有効とされる余地あり。ただし慎重な運用が必要
５．ご提案：就業規則記載例（休日の振替）
（休日の振替）
会社は、業務上の必要がある場合、あらかじめ指定した休日を他の日に振り替えることがある。この場合、振替後の休日をもって、法定休日に替えるものとする。
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/07/15 11:56 ID：QA-0155448
相談者より
振替の手続きが「事前」に行われること（原則）とありますが、この『事前』の目安はどのように考えればよいでしょうか？
投稿日：2025/07/15 14:54 ID：QA-0155463大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
事前に同一週内で、振り替えるのであれば、
休日手当の支払いは不要となります。
投稿日：2025/07/15 12:13 ID：QA-0155449
相談者より
ありがとうございました
投稿日：2025/07/18 09:05 ID：QA-0155649参考になった
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。
１か月単位の変形労働時間制における法定休日の振替えについては、
以下の要件がクリアできれば、休出手当は不要で、振替勤務が可能です。
１．該当日より前、事前に振替えがなされていること
２．上記１の振替えについて、職員の同意が得られていること
３．就業規則に、休日の変更ができる旨の定めがあること
例）業務の都合により、あらかじめ指定した休日を変更することがある
投稿日：2025/07/15 12:45 ID：QA-0155450
相談者より
ありがとうございます。
ということは項1の「事前」が意味するところは、単に振替処理の前後関係を示しているのではなく、少なくも休日の振替に対する同意を得るのに必要な時間だけ前もって当人に伝えることを求めているということですか？
投稿日：2025/07/16 02:22 ID：QA-0155486大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
２回目のご質問
振替の手続きが「事前」に行われること（原則）とありますが、この『事前』の目安はどのように考えればよいでしょうか？
について、ご回答申し上げます。
２回目のご質問にご回答申し上げます。
考え方につきましては、ご説明申し上げました通りです。
ご質問いただきました『事前』の目安→事前か否かにつきましては、所轄の労働基準監督署の判断となります。つきましては、『事前』の目安→事前か否かにつきましては、所轄の労働基準監督署の監督官にご質問（ご確認）されることをお勧め申し上げます。
よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/07/15 15:11 ID：QA-0155464
相談者より
ありがとうございました。ここの事前というのが、どうやら単純ではなさそうだというのがわかりました。
投稿日：2025/07/16 02:33 ID：QA-0155487大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、法定休日に勤務されたからといって、都度これを法定外休日と入れ替える措置については、法定休日の定めを実質無意味化する事になりますし当然ながら認められません。
どうしても法定休日労働割増賃金の取り扱いを避けたい場合ですと、就業規則で振替休日の措置について定められた上で、事前に振替休日となる日を指定されかつその日に必ず休んで貰う事が必要です。
投稿日：2025/07/16 12:34 ID：QA-0155516
相談者より
ありがとうございました。
先生方のコメントから
法定休日労働割増賃金の取り扱いを避けるという意図があるとみなされれば、法定休日の定めを実質無意味化してしまうように思えてきました。
したがって事前とはそのようにみなされないタイミングで法定休日の変更が前もって進められているということを意味するのでありましょう、そのように理解させて頂きました。
投稿日：2025/07/18 17:45 ID：QA-0155683大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご相談内容について回答いたします
今回のケースにおいて、以下の条件を満たすことで、休出手当の支払いは発生しないことになります。
まずは休日の振替を行うために、就業規則に振替休日の規定をおくことです。
規定には「休日は，業務都合上やむをえない事由のある場合は，全部または一部の者について他の日に振替えることがある」等の文言を含めた上で、あらかじめ振替休日を特定し、休日労働を行う前日までに振替休日を通知することになります。また振替休日は４週４日の休日が確保される範囲のできるだけ近接した日とすることが必要となります。
加えて、御社では1カ月単位の変形労働時間制を導入されていますので、この場合に時間外労働となるのは、 （１）1日については、8時間を超える所定労働時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えた時間 （２）1週間については、40時間を超える所定労働時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間を超えた時間（（１）で時間外労働となる時間を除く） （３）変形期間については、変形期間における法定労働時間の総枠を超えた時間、となります。
そうすると、上記にあるように、休日振替をした結果、休日に労働することによって、その日その週で設定された労働時間を超えることになれば、その超えた労働時間は時間外労働となります。
休日の振替を行う際には、あらかじめシフトで決められたその日、その週の労働時間を超えないような振替（つまり同一週内での振替）が必要となります。
投稿日：2025/07/16 14:47 ID：QA-0155525
相談者より
ありがとうございました。
当方の職場は１回（１日）の労働時間が１６時間を超える職場ですので、法定外休日が多数あります。
就業規則の整備に加えいろいろ複雑な要件を満たす必要があることを教えて頂きました。それでも当方のように法定外休日がたくさんある職場であれば、できないことはないように思いました。
但しこれは法とは別の話ですが、
実際には休出手当を免れるために法定休日の変更移動までを行なうような会社のやり方を取ったとすれば、従業員から相応の反発があると予想されるはずですが・・・・・。
投稿日：2025/07/16 20:46 ID：QA-0155552大変参考になった
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