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相談数14433件   回答数30687

正職員の雇用契約書の作成について

標記の件でご教授ください。
年金事務所から厚生年金保険被保険者の資格等の調査が近くあるとの通知があり、当日の準備書類の中に雇用契約書が必要とありましたが、当事業所には雇用契約書が存在しません。

1.有期雇用の方には、労働条件通知書を交付(本人の自書による契約あり)
2.正職員は入職時は試用期間中の労働条件通知書を交付(本人の自書による契約あり)し、試用期間終了時に正職員としての辞令交付を行う。

としてきた歴史があります。(私自身もそうでした。)

このような場合、入職時点の雇用契約書がないのですが、どのように対応すべきか悩んでおります。
1.入職時に遡って作成したものを持参する。(不正行為であればしません。)
2.試用期間中の労働条件通知書の写しと辞令の写しを持参する。(労働者名簿は整備しています。)
3.当日、契約書がないことを伝え、指示をもらう。

上記のような考えしか出てきません。良い対応方法があれば教えてください。
また、今後は雇用契約書を整備することで問題解消に向かうことは可能と思いますが、これまでの正職員についてはどう対応すべきか、併せて教えていただけると助かります。
宜しくお願いいたします。

  • 南の鷹さん
  • 熊本県
  • 医療・福祉関連
  • 回答数:4件
  • カテゴリ:人事管理
  • 投稿日:2018/08/24 17:27
  • ID:QA-0078591

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専門家・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2018/08/24 20:27
  • ID:QA-0078592

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

年金事務所の調査であれば、
2.で大丈夫です。

  • 投稿日:2018/08/27 14:18
  • 相談者の評価:参考になった

小高 様
ありがとうございます。
今回は、労働条件通知書と辞令を準備したいと思います。
今後とも、よろしくお願いいたします。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2018/08/24 22:49
  • ID:QA-0078594

代表者

スッパリ事情を説明し、調査責任者のレスポンスを待つのが正道

▼ 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を書面などで明示しなければならず、明示義務を怠ると、罰則対象となります。(労基15条1項)
▼ そして、明示の具体的な範囲と方法(書面交付か、口頭でOKか)は、別途、施行規則で定めています。
▼ 前者は、次の通りです。
① 労働契約の期間
② 有期労働契約を更新する場合の基準
③ 就業の場所・従事する業務の内容
④ 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
⑤ 賃金の決定、計算・支払の方法、賃金の締切り・支払の時期に関する事項
⑥ 退職に関する事項(解雇の事由を含む)
▼ 後者は、次の通りです。
⑦ 昇給に関する事項
⑧ 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払の方法、支払の時期に関する事項
⑨ 臨時に支払われる賃金、賞与などに関する事項
⑩ 労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項
⑪ 安全・衛生に関する事項
⑫ 職業訓練に関する事項
⑬ 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
⑭ 表彰、制裁に関する事項
▼ 「雇用契約書」がなくても、御事業所での措置で(就業規則の交付もあり?)、雇用契約書に相当する労働条件の明示は可なりカバーされていますが、何分、労働時間その他の労働条件を書面などで明示した「雇用契約書」なる書面がない以上、1~3の様に、スッパリ事情を説明し、調査責任者のレスポンスを待つのが正道でしょう。

  • 投稿日:2018/08/27 14:26
  • 相談者の評価:参考になった

川勝 様
ありがとうございます。
以前は、試用期間中は時給で、試用期間後から通常の給与を支払っていたとのことです。このため、試用期間中の労働条件通知書が存在しており、現在もこの流れが残っていることが分かりました。
現在は入職時から通常の給与を支払っているので、通知書では、基本給や手当、賞与、支払日、退職金、解雇、退職等に関する内容については明記したものを交付し、試用期間終了後に辞令と給与辞令を渡しています。通知書には署名と押印をもらっています。
この部分を整理し、雇用契約書として試用期間、終了後を明記して対応したいと思います。
また、事前に準備するものが2で良いか確認してから調査に臨みたいと思います。
今後とも宜しくお願いいたします。

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専門家より
  • 投稿日:2018/08/26 17:48
  • ID:QA-0078600

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、労働条件通知書という文書名であっても、労働基準法第15条及び労働基準法施行規則第5条に定められた内容、つまり必要な労働条件が明示されている書面であれば雇用契約書と同じ扱いとする事が可能になります。

つまり、法的には「雇用契約書」という題目の指定まではなされていませんので、実務上契約内容が示されている文書が交付されていれば違法とはなりません。

従いまして、2の対応で何ら差し支えございませんが、雇用契約書ですと通常労使双方が署名捺印されることから、労働者当人との合意を得ている事がより明白になりますので、出来ればそのような形式に変更される方が望ましいといえるでしょう。

  • 投稿日:2018/08/27 14:30
  • 相談者の評価:参考になった

服部 様
ありがとうございます。
今回は、辞令や試用期間中の労働条件通知書(本人の署名・押印あり)と辞令で対応することになると思います(事前確認で了解を得れば)が、今後は雇用契約書をきちんと整備していきたいと思います。
今後とも宜しくお願いいたします。

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参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2018/08/27 09:59
  • ID:QA-0078611

人事・経営コンサルタント

対応

法的な義務は労働条件の明示ですから、年金事務所であれば2で対応できます。
ただ、雇用契約書は会社だけをしばるものではなく、契約書に示される内容を社員も守る義務を課すものです。むしろ現状の無契約書状態の方が、トラブルの際に会社が自らの主張(取り決め)を社員が合意した証拠がない状態であるとお考え下さい。

  • 投稿日:2018/08/27 14:33
  • 相談者の評価:参考になった

増沢 様
ご回答ありがとうございます。
いままでの労働条件通知書でも職員の署名などはありましたが、あくまでも試用期間と限定されていました。
今後は、試用期間からの雇用契約書を整備し、トラブルにならないようにしていきたいと思います。
今後とも宜しくお願いします。

この回答は参考になった
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