企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事のQ&A<解決済み>

相談数14812件   回答数31666

新入社員~入社2,3年の社員に対するOFF-JTについて

当社では、設立後間もなく現在まだ研修制度というものが特に構築されておりません。
ですが、新入社員の採用については、既に始めているため、新入社員~入社2,3年の社員に対して、早急に何らかの研修をしなければならないと考えております。
そこで、新入社員~入社2,3年の社員に対して、OJTではなくOFF-JTで、他社では具体的にどのような研修を行っているのか、またどのような研修内容であれば(研修内容にどのようなことを盛り込めばよいか)ということをご教示いただきたく、よろしくお願いいたします。

  • *****さん
  • 東京都
  • 情報処理・ソフトウェア
  • 回答数:5件
  • カテゴリ:育成・研修
  • 投稿日:2006/11/22 11:19
  • ID:QA-0006723

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答
5件中 1~5件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/11/22 11:36
  • ID:QA-0006724

坂本 章
Six Stars Consulting株式会社 取締役 コンサルタント

入社2~3年目教育について

ご担当者様

 Six Stars Consulting(株) 坂本です。
 2~3年目教育ということですが、OFF-JT教育で考える枠組みとしては、以下の3つです。
 1.ヒューマンスキル教育(コミュニケーション)
 2.コンセプチュアル教育(考える力:問題解決力 など)
 3.テクニカ・スキル(業界の専門スキル)

 (IT系の企業様ということですので、ITSSなどを参照になるとよいかと思います。)

文面から推察すると、貴社が期待なさっているのは、
2~3年目の方々が、新入社員を指導するような、
OJT指導者研修のような内容のものではないでしょうか?

 設立して間もない会社とのことですので、現場の仕事を棚卸し、新入社員に指導する
 ような、指導者研修のようなものが必要に感じます。
 また、多くの会社では、2~3年目に、こうした研修を開催することは多く、
 対象としてもぴったりだと思います。

 ご参考になるでしょうか?
 素朴な疑問や、ご質問など、いつでもおっしゃってください。

 坂本

  • 投稿日:2006/11/22 12:45
  • 相談者の評価:大変参考になった

Six Stars Consulting株式会社 坂本様

このたびは、お忙しい中ご回答くださいまして、ありがとうございました。
いただきました内容について、大変参考になりました。
なお、いただいた内容におきまして、
1.ヒューマンスキル教育(コミュニケーション)と 3.テクニカ・スキル(業界の専門スキル)については、何となく想像がつくのですが、2.コンセプチュアル教育(考える力:問題解決力 など)とは具体的にどのような研修内容となるのでしょうか。

また、来年度の新入社員研修もそろそろ考えておかなくてはならないのですが、新入社員研修についても、現在マナー研修程度しか行っておりません。
新入社員研修につきましても、ご教示いただけましたら幸甚です。

以上、お忙しいところ大変申し訳ありませんが、よろしくお願い申し上げます。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/11/22 14:10
  • ID:QA-0006731

坂本 章
Six Stars Consulting株式会社 取締役 コンサルタント

コンセプチュアルスキルについて

ご担当者様

 ご連絡をいただきありがとうございます。
 Six Stars Consulting(株) 坂本です。
 コンセプチュアル・スキルを体系だてると以下の順番になります。

 STEP1:情報リテラシー力(読み・書き能力)
 STEP2:ロジカル・シンキング(論理的に考える力)
 STEP3:思考力(様々な思考法)
 STEP4:問題解決力
     ・発生型
     ・課題解決型
     ・創造型
 STEP5:戦略形成力

 という形で、体系づけることができます。

 現在、どこの企業の、どの層でも欠けているのは、「情報リテラシー」能力です。

 「相手の意図を汲み取る力」
 「自分の考えをズレずに伝える力」

 非常に基本的な点ですので、教育がおろそかになりますが、ここをしっかり鍛える
 ことが、最も重要だと考えます。

 特に、曖昧な状況で仕事を進めることができない、IT系企業様には必須ではないでしょうか?

 必要であれば、日経ビジネスアソシエ誌や、日経SYSTEM誌、企業と人材誌
 で特集された記事などもありますので、おっしゃってください。

 坂本
 

  • 投稿日:2006/11/22 15:32
  • 相談者の評価:大変参考になった

坂本様

ご回答くださいましてありがとうございました。
コンセプチュアルスキルについて大変よくわかりました。
情報リテラシー力につきましては、新入社員層だけでなく、中堅層に近い者であっても弱い者もおりますので、当社でもおろそかにできないと考えております。

詳細お聞きしたい場合には、また別途ご連絡させていただくこともあるかもしれませんので、その際にはよろしくお願い申し上げます。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/11/22 14:13
  • ID:QA-0006732

国際メンタリング&コーチングセンター 代表、株式会社スマートビジョン 代表取締役

新入社員-2-3年社員に対するOFF-JT

国際メンタリングコーチングセンターの石川です。

 新人(新入社員から2-3年社員)に対する教育には、色々なやり方がありますが、新人の定着率を上げたいと言う場合には、社内である程度経験のある先輩がメンター(指導員)となり、指導することで、定着率が格段に向上した事例が沢山あります。しかし、過去のやり方を教え込む形では、主体的な社員にならないので、メンターと一緒に新しい市場環境を分析し、互いに学ぶ環境を作ることで、新人のやる気や責任感を高め、自立/自律を早めることが出来ます。更に、このような支援関係を広げることで、共鳴と協創を生み出す協働環境を職場につくり出すことです。この実現には、メンター候補者に対して、メンター研修を実施し、新人の指導・支援の手法を学ぶ必要があります。
 その研修内容は、大変実務的で、新人の才能はどこにあるのかを引出しながら、相手の意欲と能力に基づき効果的な指導・支援法を学びます。新人の目標の設定の仕方、目標を達成するための学習と仕事の優先順位の立て方、上司や仕事仲間、関係先等からの理解と支援を得るための仕事の仕方、仕事の進める上での成功要因とは何か、人生のキャリアパスの考え方、新人のやる気や責任感の引出し法、効果的フィードバック法等を含みます。
 また、研修の進め方は、職場で良くある事例によるアクションラーニングが中心で、その内容を職場ですぐに使える様に、配慮しますので、大変効果的で、研修効果測定を実施すれば、非常に高い効果が見込めます。
 研修と平行して、社内にメンター制、メンタリングプログラムの仕組みづくりも必要です。
 既に、多くの外資系企業、大手有力企業では、導入が進んでおり、最近では、女性の国家公務員の活性化のためにも、メンター制を全面的に導入することが決まったことが、読売新聞から発表されました。(インターネットの読売新聞のサイトから、メンター制にて検索すると見れます)

 以上、メンタリング導入では、多くの実績を有する当センターがお手伝いさせて頂きます。

  • 投稿日:2006/11/22 16:08
  • 相談者の評価:大変参考になった

国際メンタリング&コーチングセンター
石川様

この度は、ご連絡ありがとうございました。
現在、定着率に関する話までは、でていない(そこまで至らない)という感じではあるのですが、メンター制については、定着率を上げる際に、非常に有効な手段であることがわかりました。

メンター制について、詳細お聞きしたい際にはよろしくお願いいたします。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/11/22 15:59
  • ID:QA-0006739

坂本 章
Six Stars Consulting株式会社 取締役 コンサルタント

コンセプチュアルスキル

ご担当者様

 Six Stars Consulting㈱ 坂本です。
 こちらこそ、宜しくお願いいたします。

  • 投稿日:2006/11/22 15:59
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/11/22 17:19
  • ID:QA-0006742

国際メンタリング&コーチングセンター 代表、株式会社スマートビジョン 代表取締役

新入社員-2-3年社員に対するOFF-JT

早速の返事有難うございます。
 メンターが行うメンタリングは、メンタル面で問題のある人に対し行うものではなく、新人の学習の指導・支援者として、目標を達成するための指導・支援をするものです。メンター制、メンタリング・プログラムは、その実現のための仕組みづくりとなります。
 メンタリングは、職場での定着から始まり、職場の活性化、意識改革他の活動にも効果があります。
 メンター研修は、メンターがキチンとした新人指導が出来るようにするためのリーダーシップ研修にもなり、従来自己流で行ってきた社内での指導員の育成マインドや指導スキルを改善することで、効果を引出すものです。
 ご参考まで。

  • 投稿日:2006/11/22 17:19
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

この回答は参考になった
参考になった:0名
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
新入社員の研修について
現在新入社員向けの研修制度を策定しています。 内定者研修、新入社員研修、フォローアップ研修と考えておりますが 企業様やその研修内容も多種多様です。 そこで平均的な金額や日程についてお教え頂けませんか。
新入社員研修について
4月に入社する新入社員に対して、上司より「みんなで宿泊して共同生活を行い一つの事を成し遂げるような研修を企画しなさい」と言われました。 どのような研修が良いのでしょうか? 禅寺研修などを考えたのですが、効果はあるのでしょうか?
契約社員就業規則の同意をもらう社員の範囲について
質問いたします。弊社では現在社員300名、うち10名が契約社員です。このたび契約社員就業規則を改正するにあたり、同意をとろうと思います。その際同意をとる社員は契約社員だけでいいのでしょうか。もしくは全社員の方がいいのでしょうか。ちなみに、正社員を対象とした就業規則を改正する場合、全社員を対象に同意を...
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

この相談に関連する記事

  • 3年目社員の「賢い」育て方 (第1回)
    「若手社員の約3割が、入社から3年以内で退職している」といわれる。今や若手社員の早期離職は、大きな社会問題だ。企業としては当然対策を講じるべきだが、若手社員の実情を把握しないまま策定した一方的なものでは、本人たちになかなか受け入れられないだろう。
  • 新入社員教育(研修)とは何か?
    新入社員教育(研修)は内定者フォローの後、4月入社前後に実施される。これまでの学生という消費者の立場から、生産者としての社会人となることに伴い、まずは意識の転換を図り、会社組織において職務・業務を遂行する上で必要な基本的な知識・スキル、ビジネスマナーなどを身に付けてもらうために実施されるものである。...
  • 「今ならまだ引き返せる」入社前対応の難しさ
    4月は新入社員研修の季節。せっかく新人研修を行うなら、同時期に入社する中途採用人材の研修も併せて行いたいと考える企業は珍しくない。さらに一歩踏み込んで、「もうすぐ入社する人材」の研修まで一緒に行いたい、と考えるところもある。しかし、これが意外に大きな問題へと発展してしまうケースがある――

あわせて読みたいキーワード

研修内製化
近年では研修を外部に委託せず、自社で内製化する企業が増えています。研修内製化することで、どのような効果が期待できるのでしょうか。また、どのように研修を内製化すればよいのでしょうか。研修スタイルの変遷を追いながら、今、求められる研修のあり方を考えます。
OJT
実務経験を通して即戦力を育てる「OJT」は、人材育成に欠かせない指導方法の一つです。しかし一方では、うまく活用できていないという声も多くあがります。ここでは、OJTとOFF-JTの違い、それぞれのメリット・デメリットを解説するとともに、OJTが抱える問題点、効果を高める進め方を説明します。
プロパー社員
「プロパー社員」とは、「正規の、本来の」などの意味をもつ英語のproperから転じた和製英語まじりの言い回しで、いわゆる“生え抜き”の社員や正社員のことを言う、日本の企業社会に特有の表現です。「プロパー」と略して使われることが多く、その意味するところは使う文脈や職場によって異なります。中途入社や出向...

定番のQ&Aをチェック

26業務と自由化業務(一般派遣)の違いについて
いまいち26業務と自由化業務の区別がピンときませんので教えて頂きたく存じます。 両者とも派遣期間が3年ということは分かっているのですが、3年を超えた場合は26業務も自由化業務も両方とも派遣労働者へ「雇用契約の申込みをする義務」が発生するのでしょうか? また、自由化業務は絶対に正式雇用にしなければ...
有給休暇取得率の計算方法
有給休暇取得率の計算方法を教えて頂けませんでしょうか? 本日の日経新聞の一面にも「43.7%」という数字がありましたが、 どういう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。 有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。
産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与について
いつも的確な回答を頂き有難うございます。 産休・育休取得後、翌年の有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。 これまで私の認識では、 ・育児休業だけでなく産前産後休暇を取得した期間についても出勤したものとみなす ・そのため産休・育休を取得しても翌年の有給休暇付与には影響しない、と考えておりまし...
「エンゲージメント」を高めるためのポイントやソリューション

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

研修費ゼロの人材育成
相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:11/01~11/11
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...
増沢 隆太 増沢 隆太
人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...

注目コンテンツ


次世代リーダー育成特集

さまざまな取り組み方がある「リーダーシップ育成」について手法や外部ソリューションをご紹介します。
コンテンツトップバナー



「エンゲージメント 」を高めるソリューション特集

「従業員エンゲージメント」を高めるために押さえておきたいポイントや具体的な施策、ソリューションをご紹介します。


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


「採用」×「AI」で、採用成果を実現する これからの人事に必要なもの

「採用」×「AI」で、採用成果を実現する これからの人事に必要なもの

HRの領域ではその時々、トレンドとなるワードがあります。最近は「AI」...


従業員フォローと組織改善の<br />
両方に“活用できる”<br />
ストレスチェックの条件

従業員フォローと組織改善の
両方に“活用できる”
ストレスチェックの条件

従業員50人以上の事業所で、年に一度の実施が義務化されたストレスチェッ...