シフト制勤務における労働時間帯変更に関するご相談

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

問題点は、雇用契約書にあるかと存じます。
雇用契約書には、シフト制の記載のみでは足らず、勤務条件としてあてはまる
シフト勤務時間帯（開始・終了時間）を全て明記する必要がございます。

その上で、日中の時間帯についても業務指示する場合があるとしていれば良い
ですが、何ら具体的な時間帯の明記がない以上は、今までの業務慣習が優先され、
深夜勤務にずっと従事していた従業員を、日中の時間帯に勤務させることは、
例え就業規則の規定があったとしても、（本人の合意が無い限りは）難しい
と言えるでしょう。

まずは雇用契約書の見直しを行い、就業可能性のある勤務パターンを全て、
明示した上で、雇用契約を結ばれることが重要です。

投稿日：2025/11/04 18:09　ID：QA-0160199

相談者より

ありがとうございます。
大幅な時間変更は難しいことと
雇用契約書の内容を見直す必要を理解いたしました。早急に改善いたします。

投稿日：2025/11/18 12:53　ID：QA-0160815大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．前提整理：就業規則と労働契約の関係
ご提示の就業規則には
「業務の都合その他やむを得ない事情により、始業・就業時刻を繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合は前日までに通知する。」
との定めがあります。
この規定は一般的な「小幅な時間変更（例：1～2時間程度の前後）」を想定したもので、法的には「勤務時間帯の変更権限（労働契約法8条上の就業規則による労働条件変更）」を会社に一定程度認める趣旨と解されます。
ただし、深夜勤務→日中勤務といった「勤務帯そのものの変更（4時間以上・昼夜逆転）」は、単なる始業終業時刻の繰上げ繰下げを超え、「労働契約上の労働条件の重要な変更」にあたるため、原則として本人の同意が必要とされます（労契法第8条、10条参照）。

２．判例・通達上の整理
（１） 労働契約法第8条
労働契約の内容は、労働者及び使用者が合意して決定しなければならない。
したがって、労働時間帯が労働契約の実質的要素（生活設計・家庭責任・通勤手段など）に直結する場合、使用者の一方的な変更は許されません。
（２） 判例の傾向
「日勤→夜勤」等のシフト帯変更は、「生活リズムや家庭環境に重大な影響を及ぼすため、本人の同意なく一方的に行うのは無効」とした例が多数（例：川崎製鉄水島製鉄所事件・岡山地裁昭49.6.19）。
一方、短時間の繰上げ・繰下げ（30分～2時間程度）は、業務上の必要性と就業規則の定めがあれば有効と判断されやすい傾向（大和銀行事件・大阪高裁昭56.3.24等）。
結論として、
深夜勤務を日中勤務へ変更するような勤務帯の大幅転換は、原則として労働契約上の重要部分の変更であり、従業員の合意が必須です。

３．緊急時対応（感染症・災害・人員急減）における実務上の限界
（１） 「業務上やむを得ない事由」による一時的変更
コロナ等で急な欠員が生じた場合でも、一時的な臨時措置として「お願いベース」で時間帯変更を打診することは可能です。
しかし、強制的に命じることは困難です。命令した場合、労働契約違反・不当労働行為・懲戒無効などのリスクを伴います。
（２） 「使用者の指揮命令権」の範囲
使用者は「勤務日」「勤務時間」について合理的範囲での調整を命ずる権限を有しますが、その範囲は
就業規則や雇用契約書に「シフト時間帯の幅」が明示されているか
実務上、どの程度の範囲で変更が日常的に行われているか
労働者の生活・健康・家庭への影響の度合い
によって判断されます。
現状のように契約書で「シフト制・所定労働8時間」のみ明記され、時間帯別の明示がない場合でも、過去の勤務実態（深夜帯専属）から、黙示の契約内容として勤務帯が固定的に認識されていると評価される可能性が高いです。

４．会社側が取り得る対応策・留意点
（１）合意形成の原則
シフト変更の必要性を具体的に説明し、「協力依頼」として要請する。
家庭事情（育児・介護・通勤手段等）への配慮を示し、代替案（短期間・限定日数・手当上乗せ）を提示する。
書面やLINE等で「本人の同意」を明確に残しておく。
（２）制度設計上の工夫
就業規則の文言をより実務に即して改訂：
　例）
→ 「業務上の必要により、勤務シフト又は勤務時間帯を変更することがある。この場合、労働者の生活上の事情を十分に考慮の上、原則として事前に合意を得るものとする。」
雇用契約書で勤務時間帯の幅を明記：
　例）
→ 「シフト制（6:00～24:00の範囲内で8時間勤務）」等
緊急時対応マニュアルを整備し、「応援シフト・代替勤務手当」制度を設ける。
（３）代替的措置（合理性確保）
他店舗・他部署からの応援要請
店舗営業時間の一時短縮
時間外・休日勤務の募集（同意前提）
変更に応じた特別手当や振替休暇付与

５．まとめ（ご質問への直接回答）
ご質問回答要旨（１） 就業規則に「繰上げ繰下げ」規定がある場合でも、深夜→日中の大幅変更は可能か？原則不可。就業規則上の規定は軽微な変更を想定。勤務帯転換には本人の合意が必要。（２） 緊急時に会社都合で変更を働きかける際の留意点・手法合理的理由と誠実な説明を行い、同意書またはメール等で記録を残す。また、変更に応じた特別手当・短期間限定措置等のインセンティブ付与で合意形成を図ることが望ましい。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/11/04 18:44　ID：QA-0160202

相談者より

具体的な対応策もあげていただきありがとうございます。見直す点が見えましたので、いただいた内容をもとに改善いたします。

投稿日：2025/11/18 12:54　ID：QA-0160816大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、就業規則の規定内容につきましては、業務自体のやむを得ない時間変更等の際に臨時に適用されるものと解されます。

これに対し、従業員の病気等は普段から十分予見されうる事情であって、それを理由に他の従業員に勤務時間の変更を命じる事までは通常認められないものといえます。

従いまして、どうしても変更してもらいたい場合には、当然ながら従業員本人の自由意思に基づく同意を得られる事が必要になります。

その際の手法としましては、後にトラブルを生じさせない為にもきちんと書面にて記録を残しておかれる事が必要です。具体的には、変更日時や理由等が記載された同意書を作成された上で本人の署名捺印を頂くべきといえます。

尚、就業規則と同様に雇用契約書においても始終業時刻の記載は法令上必須とされていますので、現行契約書の内容のみですと明らかに不備があるものといえます。これを機会に可能性のある時間帯は全て記入された上で、示された就業規則の例外規定も付け加えられる事をお勧めいたします。

投稿日：2025/11/04 20:09　ID：QA-0160207

相談者より

ありがとうございます。
雇用契約書の内容不備については早急に改善いたします。
いただいた内容も踏まえてトラブルにならないよう今後同じようなことが起きた場合も備えた制度も整えていきます。

投稿日：2025/11/18 12:58　ID：QA-0160818大変参考になった

ご質問の件

具体的にどのような３交代制のシフトになっているのか、
などにもよりますが、
３交代制の場合には、不規則な生活となりかねませんので、
シフトをきっちり守ることが求められます。

また、個人的都合で、夜専門などとして雇入れてるケースもありますので、
従業員さんにどの時間帯が可能であるのかを再度ヒアリングした方がよろしいでしょう。

３つの時間帯がありますので、
制的に勤務時間帯を変更してもらうことは、離職にもつながりますので、
避けた方がよろしいでしょう。

投稿日：2025/11/04 20:34　ID：QA-0160208

相談者より

ありがとうございます。
離職につながる事や会社に対する不信感を持たれるようなことは無いように細心の注意を払っていきます。

投稿日：2025/11/18 13:00　ID：QA-0160819大変参考になった

情報提供

　以下、情報提供させていただきます。

　厚生労働省の『いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項』では、「シフトの変更」に関して以下のことが述べられています。

※シフトの変更に関するルール
　基本的に、一旦シフトを確定させた後に当該シフト上の労働日や労働時間等を変更することは、労働条件の変更に該当します。 労働契約法第８条では、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」とされていることを踏まえ、確定した労働日、労働時間等の変更は、使用者及び労働者双方が合意した上で行うようにしてください。
　こうした変更が円滑にできるようにするために、シフトの変更に関するルールとして、例えば、以下の事項について、あらかじめ使用者と労働者で話し合って、合意しておくことが考えられます。
・シフトの期間開始前に、確定したシフト表などにおける労働日、労働時間等の変更を使用者又は労働者が申し出る場合の期限や手続
・シフトの期間開始後に、使用者又は労働者の都合で、確定したシフト表などにおける労働日、労働時間等を変更する場合の期限や手続

※シフトの作成に関するルール
　具体的な労働日、労働時間などをシフトにより定めることとする場合には、これらが労働条件の重要な要素となっていることに鑑み、シフト作成に関するルールとして、例えば、以下の事項について、あらかじめ使用者と労働者で話し合って定めておくことが考えられます。
・シフト表などの作成に当たり、事前に労働者の意見を聴取すること
・確定したシフト表などを労働者に通知する期限や方法

※なお、これらのルールについては、就業規則に定める等して、一律に設けることも考えられます。

（ご参考）いわゆる「シフト制」により就業する労働者の 適切な雇用管理を行うための留意事項 （厚生労働省）
chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000870905.pdf

投稿日：2025/11/04 20:35　ID：QA-0160209

相談者より

ありがとうございます。
いただいた点についての定めが就業規則上なかったので、追記する予定です。

投稿日：2025/11/18 13:01　ID：QA-0160820大変参考になった

雇用契約において、どのような取り決めがなされているかです。

単に、「シフト制、所定労働時間8時間」とのみの記載では、不測の事態に対応することはできません。

勤務時間帯が深夜、日中、夕方にわかれているのであれば、考えられるすべての時間帯を列記したうえで、「業務の都合その他やむを得ない事情等により、シフト確定後であっても、会社は勤務時間帯の変更をお願いすることがある。」といった体で記載しておくことです。

ただし、本人が同意すれば契約書に記載がなくても、差支えはありません。

労働契約は、双方の合意により成立するものです。

投稿日：2025/11/05 07:37　ID：QA-0160211

相談者より

ありがとうございます。
スタッフの善意に頼りすぎていましたので
トラブルが起きにくい制度の再設計と、
スタッフに還元できるような制度も見直していきます。

投稿日：2025/11/18 13:03　ID：QA-0160821大変参考になった

対応

雇用契約の勤務時間帯（時刻）は必須事項のため、現契約が不十分ということになります。
１．就業規則があっても、勤務時間帯を大幅に変えるには個別同意が必須です。
２．何により働く立場からすれば、ここまで大きな変更があれば、そのそも勤務をしたかどうか、根本的労働条件が異なるため、すべてにおいて個別同意が必要となります。
逆に個別同意が取れれば、大きな条件変更は可能になります。とはいえ、給与などで大きく優遇がなければ、普通は合意は難しいように思われます。昨今は飲食店などでの人材獲得が非常に難しくなっており、当然他社との条件競争になります。地域の同業他社時給・月給と比較するのは、まず一番留意すべきものと思います。

投稿日：2025/11/05 09:29　ID：QA-0160219

相談者より

ありがとうございます。
雇用契約書の内容については早急に改善いたします。
また個別同意については信頼関係だけでは難しいとも理解できましたので、スタッフに還元できるような制度や賃金の見直しなど計画していきます。

投稿日：2025/11/18 13:05　ID：QA-0160822大変参考になった