新卒社員の能動的な姿勢を育むには
従業員10名以下のクリエイティブ系の会社です。もうすぐ入社6ヶ月となる新卒社員（昨年度の欠員補充目的で採用）がいますが、代表からの評価が非常に悪く育成方法に苦戦しています。他の従業員へのヒアリングによると、直ちに解雇させなければならないというほど大きな問題はなく、むしろ業務上助けになっている部分もあるとのことですので、人事の立場としては、社員全員で育成に注力し、もう少し様子を見たいと思っています。ただ、会社の規模(10名以下)や経営状況上、人事評価は代表の独断によるものが大きく、代表の性格やこれまでの人事評価から見ても、一度評価が下がると挽回することがなかなか難しく、最悪辞職や解雇に繋がる可能性もあるとみています。もちろん、会社の利益に繋がらない人材を雇用し続けることは困難ですが、会社として新卒社員を雇用するのは初めてということもあり、もう少しとれる対応はないか、苦戦しております。下記、現状とこれまで取った対策について記載します。
【現状】
・業務に対する能動的な姿勢が不足
（指示待ち、業務上のスキル習得に対する取組がない、事細かに指示しないと周りの状況を察知できない等）
・一度指示/指摘したことについて応用が効かない
・ビジネスマナーや基礎的な社会人能力がなかなか習得されない
（重要な着信の報告を3時間とかなり遅れて報告する等）
・1on1面談ではやる気のあるような発言が見られるが、業務上スキルの上達や日々の態度にはなかなか反映されていない様子
【これまでにとった対策】
・入社当初、社外のビジネスマナー研修を受講させる
・評価シートを作成し、目標設定を行う
・定期的に1on1面談（新卒社員本人/他従業員）を実施
何かお力添えいただければありがたく存じます。
投稿日：2025/09/08 17:33 ID：QA-0157916
- hj913さん
- 大阪府／住宅・インテリア（企業規模 6～10人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
1. 「能動性不足」の背景を理解する
新卒社員の行動が指示待ちになっている場合、
「何を求められているのか」の解像度が本人に伝わっていない
「失敗してはいけない」という不安感から自主的に動けない
経験値不足による判断基準の欠如
といった要因が多いです。まずは「この会社ではこういう場面でこう動いて良い」というルールや裁量範囲を明示的に伝えることが有効です。
2. 指導・育成の工夫
（1）小さな「任せる仕事」を増やす
「この案件の進捗を明日の朝までに確認して報告してほしい」など、短期完結型のタスクを任せる。
成功体験を積ませることで、能動的に行動することの安心感を与える。
（2）観察・報告のトレーニング
電話・来客・会議などで「何を、いつ、誰に」報告するかを 定型化（チェックリスト化） する。
代表や上長に逐次報告する仕組みを最初は徹底し、慣れたら報告の判断を少しずつ本人に委ねる。
（3）振り返りの習慣化
1日の終わりに「今日できたこと／できなかったこと／改善点」を自分で記録させ、翌日の1on1で確認。
自己省察力を養うことで応用力につなげる。
3. 代表への橋渡し
代表の評価が低いままでは、本人の努力が正当に伝わらず、解雇リスクに直結する可能性があります。
「育成計画シート」を代表と共有し、短期的な成果指標を設ける（例：今月は報告のスピード改善、来月は自分から質問する回数の増加など）。
代表にも「本人が改善している部分」を定期的にフィードバックすることで、評価の軌道修正を図る。
4. 社内巻き込み型の育成
10名以下の組織では、全員が育成に関与するスタイルが有効です。
OJT担当者を固定せず、日替わり・週替わりで「メンター」を割り当てる。
先輩社員にとっても「教えるスキル」が磨かれるメリットがある。
5. 実務的なリスク管理
万一辞職・解雇となる場合にも備え、指導記録・評価記録を残すことは必須です。
「どのような教育を行ったか」「どの程度改善が見られたか」を残しておくことで、トラブル回避につながります。
６．まとめ
裁量範囲の明確化 → 判断基準を与える
小さな成功体験の積み重ね → 自信と能動性を育む
チェックリスト・記録習慣の導入 → 報告遅延・応用力不足の改善
代表と目標共有 → 評価の軌道修正
全員でのOJT → 教育と風土づくり
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/09/08 19:39 ID：QA-0157924
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。
新卒社員の場合は特に、頭でわかっていても、行動に落とし込む術が、
身についていないことは多いものです。
まずは、新卒社員の行動について、軌道修正が必要なことを本人へ明確に
お伝えください。まずは本人自身、問題点が腹落ちしていることが大切です。
起動修正が必要なことを明確にした後は、具体的なアクションプランを立て、
実施をすることが重要です。必ず期日は区切ってください。
例えば、スキル習得に対する取り組みがないのであれば、
取り組むよう頑張るではなく、〇日までに習得し、レポートに纏めるなど、
取組み結果・成果は全て見える化できるものであることが大切です。
具体的な行動を示すことで、やる事が明確になり、本人自身もやったか・
やらなかったかが明確になります。粘り強く、形式的な指導で終わらず、
成果が見えるような行動を指示してあげてください。
投稿日：2025/09/09 07:29 ID：QA-0157930
プロフェッショナルからの回答
対応
非常に大きなテーマであり、掲示板でカバーできる範囲を超えていますので、方向性を説明させていただきたいと思います。
新卒社員個人資質の前に、まずは雇用側の責任が大きいでしょう。
新卒採用が厳しい中、なぜ新卒を採用したのか、その業務内容や採用目的、育成計画とその進捗がどうなっているかなど、会社側が分析する必要があります。
かつてのようなとりあえず雇って、あとはOJT・・・のような方法で、今の新卒が戦力できる可能性はほぼありませんので、時代に沿った採用プロセスや採用計画とそれに連動する育成計画があって、初めて具体的指導方法が決まります。
「社員全員で育成」では、育成責任が見えなくなりますので、社長など幹部の責任として、方針の確立、育成方法決定の上で、具体的に育成責任を負うのは恐らく人事となるでしょう。
投稿日：2025/09/09 09:42 ID：QA-0157950
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、実際どのような理由でそうしたスキルなどが発生しているかを精査された上で対応を図られる必要がございます。
つまり、何事も特定の事情が有って発生しているはずですので、それが分からないまま研修等をされても的外れで徒労に終わる可能性が高いでしょう。
現状を拝見する限りですと、当人の基本的な能力不足またはやる気不足いずれかの可能性が高いでしょうが、前者であれば改善はかなり困難ともいえますし、逆に後者であればより的確な評価や職場環境の改善等で意欲を高める工夫をされる事で大きく変わる事も期待出来ますので、その辺をしっかり見極められる事が重要といえます。
投稿日：2025/09/09 18:55 ID：QA-0157994
プロフェッショナルからの回答
拝見しました。
お世話になります。
拝見した限りでは、社長には短所しか見えておらず、現場は短所も長所も把握されているように見受けられます。
会社の規模的に分業は難しいかもしれませんが、できれば皆さんが気づいている長所を生かせるタスクを多めにし、短所が際立つタスクは少なめにし、成果や貢献を自覚できるようにしてあげるのがいいように見えます。
もちろん短所も克服しなければ成長できません。ですので、何割かはそちらの仕事もさせます。ただし、おそらく、あれもダメ、これもダメ、と一気に言われても混乱するでしょうから、克服/改善するテーマを毎回一つに絞って、ひとつづつコーチングしてあげるのがいいと思います。
段階を見て、本人に合ったアプローチをするのがセオリーでしょう。
しかし、あまりに成長のスピードが遅く、なかなか改善しないというのであれば、社長がしびれを切らしてしまう可能性もあると思っておいた方がいいでしょう。
投稿日：2025/09/12 16:46 ID：QA-0158206
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
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