企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事のQ&A

相談数14486件   回答数30776

研修のフォローアップミーティングの方法

階層別にリーダーシップ、マネジメント、コミュニケーション等の集合型研修を実施しました。その研修効果を維持する為に3~6か月経過時点でフォローアップ会を行っています。しかしながら、これまでは受講者が順番に答えて終わりという盛り上がりに欠ける結果です。ファシリテーションにもよりますが限界もあり、効果的な方法がありましたらアドバイスをお願いします。

  • *****さん
  • 東京都
  • 証券
  • 回答数:4件
  • カテゴリ:育成・研修
  • 投稿日:2008/01/25 18:00
  • ID:QA-0011103

この相談に関連するQ&A

専門家・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2008/01/25 20:05
  • ID:QA-0011106

日本カンファリスト(R)協会 代表理事

研修のフォローアップミーティングの方法

研修を受講される前に目標を明確に可視化されることをおすすめします。
目的だけが明確でも結果としての視点が全員ばらばらで、何を話し合いすればいいのか、何をどのように報告すればいいのかが不明なのではないでしょうか?
フォローアップミーティングの時には話し合う項目を
目標に沿って時間配分を行い、参加者全員がディスカッションしていかれてはいかがでしょうか?
ミーティングではファシリテーターへの依存よりも全員の前向きな取り組みがさらに効果的な研修へと繋がると思います。

株式会社CHEERFUL
研修事業部 沖本るり子 (東京都千代田区)

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2008/01/26 12:38
  • ID:QA-0011109

ソフィアコンサルティング株式会社 コンサルティング本部 代表取締役社長

組織学習手法が有効

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

御社でのフォローアップミーティングの第一の課題は、参加者のコミットメント向上ということに尽きます。
そのためには、“対話”(※ディスカッション=議論ではなく)を軸にした組織学習のプロセスが有効です。
組織における一般的な会議やミーティングは、多くの場合次のような好ましからざる状況に陥る傾向が顕著です。
 ①沈黙が続き誰も発言しない
  ※御社の例です。
 ②権限を持った1名だけが延々と演説する。
 ③意見が対立する2名だけによる水掛け論が続き、他のメンバーはそれを傍観しているだけ
こうした現象は、いずれも会合を議論(※是非や正否を決する会話)と捉えており、そこから新しい付加価値を生み出す“対話”として捉えていないことによります。

組織学習の代表的な方法としては、次のようなものがあります。
 ①アクション・ラーニング
 ②AI(アプリシェイティブ・インクワイリー)
 ③オープンスペーステクノロジー  他
いずれも、弊社にて導入サポートすることができますが、特に①のアクションラーニングが、比較的スクリプトが固まっているために、導入しやすく効果が得られ易いメリットがあります。
 ※詳細は弊社WEBサイトも合わせてご覧下さい。

御社のケースは、こうした組織学習手法を活用して、参加者のコミットメントを高め、個々人の振り返りと学習を進めながら、研修参加者のチームとしての“結束”をも生み出していくと、飛躍的に効果が高まると思われます。

以上、ご参考まで。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2008/01/26 14:38
  • ID:QA-0011111

有限会社ライフデザイン研究所 代表取締役

研修のフォローアップ

研修のスケジュールを考える時に、当社ではフォローアップも含めた研修スケジュールをご提案、実施しています。
「例」
前期「リーダーシップの基本の習得~目標設定」
インタバル期間「実践」
後期「実践の振り返り」
フォローアップはこの「後期」スケジュールに該当します。
研修では「学ぶこと」が重要ではなく、「実践して、何を気づいたか」「今後どうするのか」を考え、実践していくことが重要だと思います。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2008/01/27 14:56
  • ID:QA-0011112

国際メンタリング&コーチングセンター 代表、株式会社スマートビジョン 代表取締役

研修効果測定とフォローアップミーティング

 すでに、階層別の研修実施されたとのことですが、当初の研修の目標は設定されてましたか? 目標が設定されている場合には、3-6か月の間に研修時に学んだ知識、スキルが、職場で、どのように活かされ、どのような効果が出たのか、出てないのかをアンケート、ヒアリング、報告書等で明確にするようにしてますか?
 当センターの実施する研修では、研修効果測定用のアンケート用紙の提供等も行っており、これを実施されると、職場での進み具合が一目瞭然に分かるようなります。その中で重要なのは、研修で学んだことを職場で実践する適切な機会があったのか、やったが効果が十分でなかったのか、その原因は何だったのかを判断し、其々の状況を把握することです。その基礎情報を把握した上で、フォロアップミーティングを実施すると、非常に効率的に会議を進めることが可能になり、今後の対策につなげます。会議で、浮彫りになった課題を解決するため、不足した知識やスキルを補足するために、フォローアップ研修を実施しますと、次のステップにスムースに進めますので、非常に役立ちます。
 当センターには、研修効果測定用の一般公開コースもあり、育成の「見える化」にも力を入れておりますので、参加をお待ちしております。

この回答は参考になった
参考になった:0名
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
新入社員フォローアップ研修について
当社はメーカーですが、今年春入社した社員に対してフォローアップ研修を行いたいと考えております。 今まで行ってきた研修は、 ビジネスマナー研修 3日間 部署ローテーション研修 2週間 生産現場研修 6ヶ月間 で、今現在は各部署に配属されています。 フォローアップ研修の目的としては、今までの上記の研...
研修について
階層別研修等、ビデオ研修を用いたいのですが経費的に貸しビデオを利用したいと思います。質量とも揃っている施設をお教えください
研修について
当社では、様々な研修を行う機会を設けています。そして、かなり口うるさい従業員がいる為、就業時間内に研修を行うようにしています。しかしながら、従業員を就業時間内に研修させるとエステサービス業の為、直接「売上減」に繋がってしまいます。そもそも、「タイムカードを切ってから研修しろ」なんてものは、昔ながらの...
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

この相談に関連する記事

  • マネジメント・管理職研修をどう企画・実施するか
    現在、変革期を迎えているマネジメント・管理職研修だが、研修を企画・実施する場合、どのような点を重視し、自社に合った内容を作成していけばいいのか。以下では、そのステップと留意点を整理していく。
  • 研修の準備と段取り
    研修の実施に当たり、事前準備や研修当日の運営において行うべきことは多い。これら研修の準備と段取りについて、ポイントを整理してみたい。
  • 研修計画の作り方
    研修計画を作成する際は、長期的な視点に立って、計画的に実行していくことが求められる。人材育成戦略全体を有機的に関連づけ、人材育成ニーズに合った研修を立案、実施し、効果測定を行うことが重要である。ここではその研修計画について解説する。

あわせて読みたいキーワード

研修内製化
近年では研修を外部に委託せず、自社で内製化する企業が増えています。研修内製化することで、どのような効果が期待できるのでしょうか。また、どのように研修を内製化すればよいのでしょうか。研修スタイルの変遷を追いながら、今、求められる研修のあり方を考えます。
シェア研修
「シェア研修」とは、複数の企業のコラボレーションにより、新入社員研修などを合同で企画・実施する研修スタイルのことです。研修プログラムや講師、会議場など各社の育成リソースを共有し、所属の異なる参加者が企業の枠を超えて同じ研修を受けるのが特徴。自社内に閉じていた従来の新人研修と違い、“社外同期”ともいう...
インストラクショナルデザイン
「インストラクショナルデザイン」(Instructional Design、以下ID)とは、それぞれの環境において、最も効果的かつ効率的な教育を設計・開発するための方法論です。元来は米軍の新兵教育手法の研究成果として発表されたものですが、その後、経営学や教育工学、システム工学など学際的分野で研究が...

定番のQ&Aをチェック

従業員に役員は含まれるか
はじめて、投稿します。よろしくお願い致します。 一般的に就業規則で『従業員の定義』という条項で役員を含むかどうか言及していない場合で、かつ別途役員就業規則を設けていない場合、この従業員に役員は含まれると解釈するのでしょうか?
有給休暇取得率の計算方法
有給休暇取得率の計算方法を教えて頂けませんでしょうか? 本日の日経新聞の一面にも「43.7%」という数字がありましたが、 どういう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。 有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。
会社の緊急連絡網の作成について
総務では現在、従業員の連絡先(自宅、又は自宅+携帯電話)を把握している状態です。 他は、各従業員の意思により個人、又は上長に連絡先を教えあっている状態で、 会社としての連絡網は作成していません。 新任の部門中の発案で、会社としての緊急連絡網を作成して配布するよう指示がきたのですが、 総務で把握して...
健康経営を戦略的に推進するステップとは?取り組み事例と外部サービスの選び方

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

専門家回答ランキング

集計期間:08/01~08/22
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
増沢 隆太 増沢 隆太
人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...

注目コンテンツ


健康経営の実践に必要なステップ、外部サービスを選ぶ際のポイント

健康経営を戦略的に推進するための必要なステップや取り組み事例、外部サービスを選ぶ際のポイントをご紹介します。


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


人事システムが人材マネジメントの基盤を作る! <br />
~常陽銀行の「POSITIVE」導入に見る、人材力「可視化」の狙い

人事システムが人材マネジメントの基盤を作る!
~常陽銀行の「POSITIVE」導入に見る、人材力「可視化」の狙い

地方の企業は厳しい経営環境にあります。地域経済をけん引する地方銀行では...