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面談時の同席について

いつも参考にしております。
最近ですが人事課題で厳しい面談を行った職員がおり、その職員から「労組役員が同席しての面談」を求められています。前回の面談内容としては、患者様へのリスク（本人不注意で転倒させてしまったこと）等をはじめ、その他総合的に業務能力が不足しており、このため同じ路職場で働く職員と、患者様や利用者様からの苦情が多いこともお伝えして改善を求めて、改善できない場合退職も考えていただけないかと面談をしております（本人はこれがパワハラにあたると労組に訴えているようです）。今回、労組役員からも「同席させてほしい」と要請がありました。今回のような人事に関する内容でも労組役員の同席は認めるべきなのでしょうか。本人の業務・能力評価など含め微妙な内容も含むため労組役員が同席しての人事面談ということは違和感を感じています。なお、本人は労働組合員です。

投稿日：2021/11/12 11:08　ID：QA-0109658

労務・法務・安全衛生

Ｓｏｕｍｕさん: 東京都／医療・福祉関連（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

労組陪席時におけるポイント

▼労組が関与する事案は千差万別です。以下は、本事案に関して労組陪席での事情聴取の際のチェックポイントです。
★聴取担当者は１名ではなく２名程度（質問者と補助者）にする。大勢すぎると「正しく供述できなかった」と言われる可能性があります。
★１回の聴取時間は長くても２時間程度にする。聴取対象者が休憩を申し出た場合は休憩を挟む。
★聴取の開始の時点で「しゃべりたくないことはしゃべらなくてもいいし、途中で帰ってもいい」という点を話しておくのも有効です。
★いきなり行為の核心から聞くのでは無く、周辺事情から聴取していく。
★１回で終わりにしなくてもよく、言い分を交えて、更に、他の関係者から聴取をし、再度事情聴取を行ってもよいと思います。
★聴取の最後に、懲戒処分の調査のために、「暫く自宅待機をして貰う」と告げても構いません。但し、自宅待機命令中は念のため有給扱いとした方が無難です。

投稿日：2021/11/13 11:48　ID：QA-0109682

相談者より

ご回答ありがとうございます。

投稿日：2021/11/15 09:09　ID：QA-0109691大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面を拝見する限りですと概ね業務に関わる指導の範囲内ですので、パワハラに該当する可能性は低く故に労組役員の同席を拒否されても問題はないものと思われます。

但し、1点だけ気になりますのが、「改善できない場合退職も考えていただけないか」という部分になります。言い回しにもよるでしょうが、仮にこの度が初めての面談指導でしたら、いきなり退職勧奨とも受け取れるような事を言われたのは行き過ぎであったと感じられます。

対応としましては、面談された方が上記の点について該当するようであれば当人にお詫びされた上で、決して退職勧奨や嫌がらせ等ではなく業務対応を改善され頑張って欲しい為の指導である旨を丁寧に説明されるのがよいでしょう。

投稿日：2021/11/13 22:51　ID：QA-0109684

相談者より

ご回答ありがとうございます。
おっしゃるように１回目ですと退職勧奨は行き過ぎだと思います。
ただ、今回の対象者は半年ほど毎月業務能力や、指示に従わない（故意ではなく本人の理解力の問題だと思います）、業務のミスなどで面談を繰り返し行っており、その都度細かく改善してほしい点等も指導し、本人もその場では「そうですね言われた通り改善します」等と言ってはいるのですが、一向に改善が見られず、厳しい面談が必要と判断しての面談となっています。

投稿日：2021/11/15 08:58　ID：QA-0109690大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

対応

労組が絡む団体交渉的な事案ではないため、拒絶は可能と思いますが、パワハラをしている訳でもないのであれば、本人の意思と言うことを確認の上、また業務上の指導の妨げをしない約束の上で、同席も良いように思います。
ただ「能力不足」では解雇など不可能ですし、まずは明確な指導、改善を課し、それが実現出来ているかどうかのチェック含めたていねいな対応が最優先です。言いっぱなしでその後のフォローもなく、まとめて能力不足で解雇という流れではハラスメントと訴える余地はあると思われますので、そうしたスキを与えないような、本人の改善誓約と確認を細かく行って下さい。

投稿日：2021/11/15 09:46　ID：QA-0109692

相談者より

ご回答ありがとうございます。
かなり細かく指導をしており、日常的にもフォローもしているのですが、改善の誓約書なども検討したいと思います。

投稿日：2021/11/15 14:27　ID：QA-0109709大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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