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人事のQ&A

相談数14491件   回答数30787

雇用契約の内容変更について

本件は、雇用主、従業員ともに概ね合意しております。

正社員の方を無期雇用のアルバイトとして雇用契約の内容を変更しようとしております。
下記のような就業条件での雇用契約は可能なのでしょうか?

・契約期間
  無期雇用(雇用期間継続)
・就業場所
  自宅および事務所
・始業・終業の時刻、休憩時間
  所定なし、その都度協議し決定する。
・勤務日、休日、休暇
  所定なし、その都度協議し決定する。
・年次有給休暇
  比例付与予定
・基本賃金
  日給月給制から時給制に変更
  諸手当 交通費はなし、都度発生したら交通費を別途支給

といいますのも
休職者が復帰するものの、事務所に来ることが難しく、
自宅勤務かつ労働時間も決められていないのであれば、
働くことが出来るとのことでこのような就業条件となっております。

依頼したい仕事が発生し、従業員が対応可能であれば仕事を引き受けるという形です。
予定では週2~3日、1日2~3時間程度の勤務です。

勤務日、勤務時間が決まっていないという雇用契約は成り立つのでしょうか?
個人事業主になるつもりはなく、フリーランス感覚の雇用契約は可能なのですか?

短時間労働者としても下記条件のため
 1.1週間の労働時間が20時間未満の予定である
 2.同一事業所に継続して1年以上私用されている
 3.報酬の月額が8万8千円未満の予定である。
 4.学生ではない
厚生年金、健康保険は脱退しなくてはならないでしょうか?

雇用保険は加入したままでも問題ないでしょうか?

もちろん、就業規則に上記のような就業条件にかんする記載はありません。
賞与、退職に関することなど未検討な事柄もあります。

  • 投稿日:2019/02/05 17:14
  • ID:QA-0082175

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専門家・人事会員からの回答
5件中 1~5件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2019/02/05 21:18
  • ID:QA-0082176

代表者

雇用契約の内容変更

▼ 労働契約は、雇用主、従業員双方の合意があれば成立しますが、法的には、次の諸事項が、雇用契約書の記載必須要件となっています。(労基法15条・厚労省令)
① 労働契約の期間に関する事項
② 有期労働契約を更新する場合の基準
③ 就業場所・従事する業務内容
④ 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
⑤ 賃金の決定、計算・支払の方法、賃金の締切り・支払の時期に関する事項
⑥ 退職に関する事項(解雇の事由を含む)
▼ 上記以外の事項は、義務ではないが記載・明示した方がよいとされています。年金、健保、雇用の諸制度は、夫々の法定要件に基づき、加入を決めます。

  • 投稿日:2019/02/06 17:39
  • 相談者の評価:参考になった

川勝さま
ご回答ありがとうございます。

雇用契約の記載必須用件を具体的に書くことが出来ない箇所があります。
下記の方からの回答には成り立たないとありましたが
その都度決定するでは決めたことにはやはりならないでしょうか。

この回答は参考になった
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専門家より
  • 投稿日:2019/02/05 23:25
  • ID:QA-0082181

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、始業・終業の時刻、休憩時間・勤務日、休日、休暇といった重要な労働条件について全て所定無というのでは、およそ労働契約書の法的明示事項を定めているとは言い難いですので、明らかに不適切な契約であるといえます。

文面を拝見する限りですと、事務所勤務が困難、すなわち在宅勤務にて雇用継続を図りたいという主旨のようですので、そうであれば現行の労働条件を維持された上で出勤可能な健康状態になるまで自宅勤務のみとされ、いわゆる事業場外のみなし労働時間制を適用されるという方法が考えられます。

そうすれば、当人も勤務時間の自由が可能になりますし、会社としましても保険の変更手続等の手間をされなくても済むことになるはずです。

しかしながら、どうしても短時間雇用に変更されたいということであれば、やはり社会保険や雇用保険の加入維持は困難といえますし、雇用契約で先の明示事項について少なくともある程度の幅を持たせた時間内容は定めなければなりませんので、今一度当人とその辺の労働条件に関する調整をされるべきといえるでしょう。

  • 投稿日:2019/02/06 17:41
  • 相談者の評価:参考になった

服部さま
ご回答ありがとうございます。

休職理由が育児休業であり、在宅勤務の希望理由は子育てになります。
出勤可能になることはまだまだ先になるかと思います。

みなし労働時間制となると労使協定等必要になり、就業規則にもない制度になります。
また、働いた時間数分だけとならないため、適用は難しいかと思います。

社会保険の加入維持は必須でないため、脱退となっても結構なのですが
あくまで、時給としたいところです。

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参考になった:1名
専門家より
  • 投稿日:2019/02/06 14:48
  • ID:QA-0082196

人事・経営コンサルタント

契約

雇用契約の基本事項がのきなみ不確定では契約が成り立たない=無効となる恐れが高いと思います。
また週20時間勤務を満たさないことが確定であれば雇用保険も入れないはずです。
社会保険加入条件(従業員数が501人以上、1年以上雇用、週20時間以上勤務、月給88,000円以上で、学生ではなく、70~75歳未満である)を満たすかどうかで判断されます。

  • 投稿日:2019/02/06 17:42
  • 相談者の評価:参考になった

増沢さま
ご回答ありがとうございます。

やはり不確定では雇用契約は成り立たないですか。
どのように表現すればよいのでしょうか?

社会保険の加入ついては、
1年以上雇用、学生でなく、70~70歳未満ですが
その他の条件が満たせないため加入出来ないということは承知しました。

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参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2019/02/06 15:27
  • ID:QA-0082199

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

休職の理由詳細がわかりませんが、まずは、医師の診断をもとに復職が可能かどうかの判断をしてください。

現状、不明項目が多いので、契約期間は有期にして、更新毎に見直した方がよろしいと思われます。
項目については、その都度協議ということではなく、わかる範囲で「週2~3日、1日2~3時間程度」と記載し、双方納得の上、契約することです。

この労働条件であれば、社会保険、雇用保険は脱退することになります。

  • 投稿日:2019/02/06 17:43
  • 相談者の評価:参考になった

小高さま
ご回答ありがとうございます。

質問の際に休職理由を記載しませんですが、休職理由は「育児休業」です。
ですので、従業員は健康なのですが、育児のために事務所に出社することが難しいとのことです。

無期雇用を有期雇用にするのに両者同意の上であれば問題ないのかと思うのですが
有期雇用の雇用契約で下記内容でも問題ないのでしょうか?

・始業・終業の時刻(休憩時間の記載なし?)
  1日2~3時間程度
・勤務日(休日、休暇の記載はなし?)
  週2~3日。

社会保険の加入維持は必須ではないため、脱退となっても問題ありません。

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参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2019/02/06 18:07
  • ID:QA-0082209

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件2

育休から本人都合で復帰できず、会社の育児短時間制度等にもあてはまらないようであれば、退職か、双方合意による契約変更となりますので、会社・本人とも合意しているのであれば、再契約で問題ありません。お子様の成長や保育所等の環境により、本人の環境も変わりますので、有期雇用をおすすめしますが、無機雇用ということでも問題はありません。

労働条件の明示につきましては、休日、休暇等も項目及び契約時にわかる内容ですべて記載する必要があります。

  • 投稿日:2019/02/06 18:52
  • 相談者の評価:参考になった

小高さま
ご回答ありがとうございます。

質問の際に休職理由を記載しませんですが、休職理由は「育児休業」です。
ですので、従業員は健康なのですが、育児のために事務所に出社することが難しいとのことです。

無期雇用を有期雇用にするのに両者同意の上であれば問題ないのかと思うのですが
有期雇用の雇用契約で下記内容でも問題ないのでしょうか?

・始業・終業の時刻(休憩時間の記載なし?)
  1日2~3時間程度
・勤務日(休日、休暇の記載はなし?)
  週2~3日。

社会保険の加入維持は必須ではないため、脱退となっても問題ありません。

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