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中途社員1年目フォローのコンテンツに関して

お世話になります。
中途社員1年目のフォローコンテンツに関して、相談があり投稿させていただきました。

弊社は設立20年目のコンサル事業を行っている会社となっております。
現在拡大期を迎えており、事業部人数160名に対して、
今年は年間50名の中途採用を目標としております。

そんな中、「離職率の向上」「帰属意識の低下」が問題として上がっており、
そのフォローとして”中途社員1年目応援プロジェクト”を立ち上げようと考えております。

現在は入社3ヶ月面談のみ実施し、他研修等は定期的に開催しておりますが、
<1年目>にフォーカスした内容ではなく、全社員共通のコンテンツとなっております。

より新入社員に会社を好きになってもらい、
勤続年数を延ばすためにはどのようなフォローコンテンツを用意するのが良いのでしょうか。

知識不足で申し訳ございませんが何かヒントを頂けると幸いです。
よろしくお願いいたします。

※補足
・採用している層としては25歳前後の異業種からが多い
ポテンシャル採用をしているため、能力は新卒社員と変わらない方がほとんど
・中途担当1名、新卒担当1名、責任者1名で採用教育を担当している
・毎月1日と15日に新入社員受け入れを行い、その際は5日間の研修プログラムは実施している

  • I.K.Kさん
  • 東京都
  • マーケティング・リサーチ・テレサービス
  • 回答数:2件
  • カテゴリ:中途採用
  • 投稿日:2017/07/28 14:12
  • ID:QA-0071737

この相談に関連するQ&A

専門家・人事会員からの回答
2件中 1~2件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2017/07/28 20:47
  • ID:QA-0071742

株式会社クイック リクルーティング事業本部|戦略推進マネージャー

「入社動機への回帰」と「離職原因へのフォーカス」、「組織との結節点の強化」に力点を置いたコンテンツ

お世話になります。

貴社の事業について詳細が分かり兼ねますので、
推測も多分に含まれることをご了承ください。

コンサルティング事業者で拡大期、160名の事業部人員で、
年間50名の採用ということから、早期戦力化が求められる職域だと考えられます。
「成長事業」「早期キャリアアップ」「自身の成長」「業績に応じた報酬」といった
メッセージでの採用活動をされているのではないでしょうか。

おそらく入社時にはこのいずれかのメッセージに対して
心を動かされているものと思われますが、

入社して以降、日常の業務の中で、
「想像以上に期待値(もしくは指導)が厳しい」
「できない自分自身への苛立ち」
「あまりにも放置され過ぎ(成長時期の企業に起こり得る)」
「業績優先で社会貢献感(理念へのコミット)が薄い」
といったネガティブマインドが、
入社動機を押しやってしまってしまっているように感じます。

入社一年での成長への期待値がいかほどかは不明ですが、
「入社したときの気持ち(応募動機)」
「業務への負の気持ちの吐き出し」をさせると共に、
「自分自身の成長(自己評価)」を改めて行い、
「自分自身の現在位置」をきちんと認識させることが一つ目。

そこに、数年先輩のコンサルタントを交えることで、
「そんなに悪くない」
「自分たちの一年目」
「それをどう越えてきたのか」
といった、「誰しもが通る道」を指し示すことが二つ目。

二点を抑えた上で、
改めて自社の理念とその大切さ、それを組織(チーム)で実現していく
ことの尊さを感じられる仕立ての研修プログラムが有効かと存じます。

ご参考になれば幸いです。

  • 投稿日:2017/08/02 12:21
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答頂きありがとうございます。

記載頂いたと通り、
現在の入社時に心を動かすポイントはその4つとなります。

頂いた内容を踏まえ、研修プログラムを改めて設計していきたいと思います。

ありがとうございました!

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2017/07/28 21:40
  • ID:QA-0071745

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面内容を拝見する限り、中途社員といっても実質的には新卒社員とほぼ変わりない状況での入社になるものといえます。

従いまして、中途社員という分類をするよりは、新卒・中途を一括し「新入社員1年目」を支援する内容とされた方が、研修を細分化する手間を省けますし、支援から漏れる方もいなくなることからよりメリットが大きくなるものと思われます。

そのような場合のコンテンツですが、一例としまして、

・2年目以降の当人のキャリア志向の確認及びその実現に向けたプロセスの具体的な提示
・従業員を支える福利厚生制度等の紹介及び利用の促進
・業務遂行や職場の人間関係等における悩みや相談を気軽に出来る窓口の開設及び運用

といった事が挙げられるでしょう。

つい不安・不信になりがちな新入社員の内面をどのように支えるか、その為には何をしてあげればよいかといった視点に加えまして、御社独自のアピールポイントを踏まえて具体的な支援内容を検討されるべきといえるでしょう。

  • 投稿日:2017/08/02 12:24
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答頂きありがとうございます!

はい、中途と言ってもほぼ新卒と変わらないスキルでの入社となっております。
ただ、新卒に対する教育は3ヶ月、
中途は5日間とそこですでにギャップが生じてしまっているかもしれません・・・。

まずはそこからの設計も見直す必要があるかもしれません。
再度社内で共有し、進めてまいります。
ありがとうございました!

この回答は参考になった
参考になった:0名
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