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出勤停止と自宅待機

懲戒の扱いにつきご相談させていただきます．
現行の就業規則には「自宅待機」に関しての起債がなく、一方「出勤停止」の条項は記載されています．
「出勤停止」の条項には①始末書、②３け月以内の就業禁止、③給与停止　となっており、「自宅待機」とは意味合いが違うように判断されます．
「自宅待機」は平均賃金の6割支給、勤務扱いになるのではないかと思いますが、もし「自宅待機」の条項を新たに設けた場合の必要事項、および既存の「出勤停止」の取り扱いはどのようにすれば宜しいでしょうか？

投稿日：2012/07/03 16:46　ID：QA-0050286

人事管理

ジョブＱさん: 静岡県／医療・福祉関連（企業規模 10001人以上）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

文面に掲げられているような「自宅待機」とは、会社が何らかのやむを得ない事情等により本来であれば勤務可能である従業員の労働義務を免除するという措置を指すものといえます。つまり、従業員への懲戒措置としての「出勤停止」とは全く意味・性質が異なるものになります。

従いまして、「自宅待機」の条項を新設される場合には、懲戒の種類としてではなく、服務等に関する規定の一つとしまして別に定めることになります。勿論、現行の「出勤停止」の定めを廃止・変更する必要もございません。

投稿日：2012/07/03 19:43　ID：QA-0050289

相談者より

ご回答ありがとうございました．就業規則の変更も含め検討が必要だと理解しました．ありがとうございました．

投稿日：2012/07/05 08:39　ID：QA-0050314大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

懲戒の一種なら、「出勤停止」と、殆んど、同義

格別の定義をしなければ、「自宅待機」とは、何らかの原因で自宅にいなければならないことを意味するにすぎません。事由としては、感染症の蔓延防止のために出勤を停止させる、規則に違反した従業員の出勤を停止させる、業務の減少のために従業員の出勤を停止させるなど、様々な理由があります。ご相談の、懲戒の一種であれば、「出勤停止」と、殆んど、同義になります、従って、無理に、新たに設ける必要性は、薄いように感じます。まず、「ニーズありき」なので、この点をハッキリさせるべきだと思います。

投稿日：2012/07/03 20:39　ID：QA-0050291

相談者より

ご回答ありがとうございました．
ニーズの洗い出し→就業規則の変更も含め検討が必要だと理解しました．ありがとうございました．

投稿日：2012/07/05 08:40　ID：QA-0050315大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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自宅待機について

自宅待機には、いくつかのケースがありまし、トラブルも発生しますので、会社として自宅待機の目的と賃金について、明確にする必要があります。

・懲戒処分として命じる出勤停止も自宅待機の一つですが、これ以外に、会社としてどのような場合に自宅待機を想定されているかによります。その場合、出勤停止はそのままで、別途、「自宅待機」ということで、規定が必要です。

・自宅待機の目的により、通常の賃金を支給する場合や、懲戒解雇事由に該当するような悪質な場合でその調査のための就業拒否では、賃金は支給しないとする場合があります。

・平均賃金の６割支給の業務都合の休業だけを想定されているのであれば、自宅待機として記載してもよろしいですし、「休業」として規定するケースもあります。

投稿日：2012/07/03 20:55　ID：QA-0050292

相談者より

ご回答ありがとうございました．
ニーズの洗い出し・賃金状況→就業規則の変更も含め検討が必要だと理解しました．ありがとうございました

投稿日：2012/07/05 08:41　ID：QA-0050316大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

藤田　敏克: 社会保険労務士法人SRグループ　代表

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現行の就業規則を変更する必要はありません。

ご指摘のように、出勤停止と自宅待機の意味は異なるので、就業規則に新たに自宅待機の項目を記載する必要もありませんし、出勤停止の項目を修正する必要もないのではないでしょうか。

出勤停止は懲戒の一種であり、自宅待機は何らかの事情で出勤できない、またはさせないことを指します。違反行為が疑われる状態での自宅待機は、処分が決まるまでの保留期間の意味を含み、その後、懲戒処分としての出勤停止となることもあります。

自宅待機は、懲戒としての出勤停止の他にも様々な場面で使います。その事由によっては、平均賃金の6割を支給しなければいけない場合や一切支給しなくて良い場合、勤務扱いにしなければいけない場合やしなくて良い場合があります。

例えば、与える業務がないため、やむを得ず休業をさせる場合は、「使用者の責に帰すべき事由」による休業となり、平均賃金の6割を支給しなければなりません。（労基法26条）
また、本人の健康上の問題により、安全配慮の観点から、出勤を控えさせることもあります。状況にも依りますが、本人の納得性やトラブル回避のために各社の判断で通常通り給与を支給することもあるかと思います。

このように、自宅待機は、出勤停止よりも広い意味での使われ方をしますので、あえて現行の就業規則を変更する必要はないと考えます。

投稿日：2012/07/04 23:19　ID：QA-0050308

相談者より

ご回答ありがとうございました．
ニーズの洗い出し・賃金状況→就業規則の変更の必要師再確認も含め検討が必要だと理解しました．ありがとうございました

投稿日：2012/07/05 08:42　ID：QA-0050318大変参考になった

回答が参考になった 0件

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