出向の定義について

ご相談の件について

出向には、労基法上に具体的な内容規定はございませんが、大きく分けて2つの種類があります。

①「在籍出向」‥出向元企業との雇用関係を残したまま子会社等へ出向するパターン

②「転籍出向」‥出向元企業との雇用関係を完全に終了させ、出向先にて新たに雇用契約を結ぶパターン

本件の場合、どちらに該当されるのか分りませんので、具体的な回答は困難ですが、

①の場合‥就業規則等における出向規定が必要（※労働者個人の同意は原則不要）
②の場合‥就業規則等における出向規定と共に、労働者個人の同意も必要
ということが過去の判例上も確立しています。
（但し、いずれの場合も労働者にとって出向先での労働条件が大きな不利益変更となる場合は代償措置等が必要です。）

また、ご指摘の個別具体的な「目的・定義」による制限というのは通常ございません。（＊就業規則に定められている出向時の保障内容ということであれば当然遵守しなければなりません。）
但し、業務運営上の必要性も無く出向させるというのは当然人事権の濫用になりますので、そういう社会通念的な意味での制限はあるといえます。

投稿日：2006/06/01 21:33　ID：QA-0004929

相談者より

早速のご回答まことにありがとうございます。
今回は在籍出向で検討しております。
その際に、出向として認められる目的・要件として、雇用機会の確保、企業グループでの人事交流、経営・技術指導、職業能力開発の一環
があり、それ以外の目的では認められないと伺ったことがありまして、
法的な根拠があればと思い、質問させていただきました。
ありがとうございました。

投稿日：2006/06/02 11:04　ID：QA-0032053大変参考になった

出向の定義について

■出向というのは、「派遣」と異なり、法律上の特別な用語ではなく、会社ごとに色々な意味で使われています。厚労省の解釈では、「出向」とは出向元と出向先の両方で二重の労働関係が成立するものであるとされています。それに出向元と出向先の間に何らかの出向契約が前提になり、労働条件や業務内容が決まります。「出向先」が労働者を指揮命令して労働させる使用者であると同時に労働契約上の相手当事者として雇用関係が存在することになります。
■「出向先」との契約については、36協定、就業規則など、労働基準法の定める様々な規範や使用者の責任はすべて出向先の使用者が負担します。労働保険（労災保険、雇用保険）、社会保険（健康保険・厚生年金保険）なども、出向先の使用者が負担するのが原則で、出向契約にも明記する必要があります。出向先の使用者が、こうした法律上の責任を負担しないときには、この「出向」は、本来の出向ではなく、実態としては「派遣」と考えられます。つまり、偽装出向＝違法派遣となります。
■就業規則については、「出向先」が労働者を指揮命令して労働させる使用者となり、一部の身分保障的な部分を除いては、「出向先」の就業規則が適用されますので、出向者向けに就業規則を新しく作成する必要はありません。出向元と出向先の間で締結することになる「出向契約書」にその旨を明記すれば足ります。
■上で説明しましたように、36協定などの就労上の条件については、出向先のルールが適用されますので、出向者専用の三六協定を作る必要はなく、これも、念のため「出向契約書」にその旨を明記しておけば足ります。
■この「出向契約書」には、労働保険（労災保険、雇用保険）、社会保険（健康保険・厚生年金保険）の出向先負担の明記、退職金なども含む妥当な出向料金、支払方法、出向期間なども明確にしておくことが大切です。
■最後に、出向元と出向者の間で、所定勤務日数、勤務時間に関する差異の補填基準などを文書で明確にしておくことが望まれます。そういった意味では、この機会に「出向に関する取り扱い」を協定化しておくことも大いに意味のあることだと思います。
■出向というのは、ある期間継続する雇用関係と就労状況を指すわけです。巷間使われる「転籍出向」は元会社退社・即時、転籍先入社を意味する雇用関係の変更ですので、ここで言う出向とは別物ということになります。

投稿日：2006/06/02 10:56　ID：QA-0004933

相談者より

投稿日：2006/06/02 10:56　ID：QA-0032055大変参考になった