職員採用試験 グループディスカッションの効果的実施
国立大学法人です。
本学では、事務職員採用試験にグループディスカッションを取り入れることを検討していますが、全くノウハウがありません。
つきましては、良い人材を選考するに際し、合理的且つ効果的なグループディスカッションの企画・進めかた、また実施に際しての留意点についてご教示ください。
投稿日：2011/05/17 19:01 ID：QA-0043962
- *****さん
- 東京都／その他業種（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
通常の採用選考に準じます
グループディスカッション（GD)採用をお考えの理由は何でしょうか。すべては目的と達成したいゴールによります。一般的なGDの方法は意味がありませんので、必ず採用の方針と目標を確定させていただくのが先決と思います。特に国立大学法人では、公務員に準ずる待遇で、事実上解雇出来ない等の枷がおありかと思います。採用選考はそういった点からも組織適応力の判断が非常に重要と思います。
つまりGDのノウハウではなく、採用の戦略そのものを抜本的に構築しませんと、国家公務員時代の残滓を引きずってしまう中途半端なもの、形骸的な採用となってしまうことを危惧いたします。
さらには採用面接や書類選考の基準はアプデートされておられますでしょうか。国家公務員時代のマニュアルをそのまま使い回し等は、国立大学法人としてのあり方と整合が取れない点が多々あるのではと思います。
このように戦略と方針が決まれば、その欲しいコンピテンシーをGDを通じて確かめるだけになります。いずれにしましてもエキスパートがいない中、コンサルタント等外部を導入もなければ新たな手法を導入するのは現実的にはリスキーであると考えます。
投稿日：2011/05/17 22:57 ID：QA-0043968
相談者より
ありがとうございました。
実施側の目的を明確とすることと評価者のスキルが重要であることを再認識しました。
おっしゃるとおり、公務員的な発想から抜け出せない職員も多いため、アドバイスを受け止め改めて考えて見ます。
投稿日：2011/05/19 12:56 ID：QA-0044008大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
グループディスカッションに関するノウハウは研修会社等が有していますが、各社様々といえますし、また業務内容等によっても異なってきます。出来ればまずは概容につき貴法人自身で考えられる事が望ましいといえますが、詳細に関しましては採用の主旨を明確にされた上でやはり研修会社等にご確認される事をお勧めいたします。
こちらでは一般的な留意点だけ申し上げておきますと、知りたい能力を測るのに役立つような目的に合ったテーマ設定を行う事、求職者にまんべんなく意見を述べさせる機会を与える事、議論が的外れにならないよう司会進行役が上手くリードする事等が挙げられます。殊更難しく考える必要はないものといえますが、事前に内容をしっかり詰めておく事が大切です。また、評価者には客観的な観察力・分析力が求められることも十分踏まえた上で計画・実施される事が重要といえます。
投稿日：2011/05/17 23:16 ID：QA-0043969
相談者より
ありがとうございました。
実施側の目的を明確とすることと評価者のスキルが重要であることを再認識しました。
投稿日：2011/05/19 12:52 ID：QA-0044006大変参考になった
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