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【ヨミ】コンピテンシー コンピテンシー

単純には「能力」の意味ですが、人事用語としては、優れた業績を上げている人の「行動特性」を指します。個人の能力や業績でなく、業績を上げるプロセスに注目し、どんな行動を取るべきかのコンピテンシー・モデルをつくって、能力開発に適用します。
(2004/10/15掲載)

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コンピテンシーのケーススタディ

高い業績を上げている人の
行動の仕方をみんなで真似る

1970年代、米ハーバード大の心理学者マクレランド教授らが外交官の業績格差の原因を調査。高い業績を上げる人たちには、共通の行動特性があることを見出し、コンピテンシーと呼んだことが始まりです。その後、アメリカでは主として人材採用に活用されましたが、日本では広く能力開発に用いられています。

簡単に言えば、成功者のやり方をまねよう、ということになるでしょう。同じ大学を同じような成績で出たのに、AよりもBのほうが優れた業績を上げ続けている。それならBのやり方を分析し、それをパターン化して皆でやってみよう、あるいはBのようなやり方をする人間を採用しよう、ということです。

コンピテンシー・モデルは、社員に目標を与えてプロ意識を高める、年齢や性別にかかわらず適材を抜擢するなどの目的で利用されます。このため、たとえばコンピテンシーを専門(職種、分野ごとの専門知識)、共通(企業人としての共通項目)、プライマリー(人間としての成熟度)の3つに分け、それぞれをさらに細分化して目標を示します。職種に応じて必要な基準を明示することで、社員に明確な目的を与え、業績向上を図るのです。

新入社員が一人前に成長するために、営業なら営業のプロに付いて回り、少しずつやり方、考え方を学んでいくのが従来の方法。営業のプロのやり方、行動特性を分析、公開して、一人ずつ付いて歩かなくても学べるようにしたわけです。仕事の途中で、ひょいと映画館に寄って気分転換を図るといった行動特性は、モデルにはならないでしょうが……。

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