労災調査の際の証拠資料に関して
いつも大変参考にさせていただいております。
この度、従業員がうつ病になり労災ではないかということで調査が進められております。
その中で労働時間の調査としてタイムカードを元に時間を算出したものを提出しましたが、労働時間が長いとのことで労災認定になる可能性があるとのことを労基署の方から伝えれられました。
ただ、タイムカードをしっかり見返してみると事業所の締まっている日にも手書きでの出退勤時間の記載があり、会社側としても出勤要請をした覚えがありません。
上記の場合、会社側より立証できるような証拠の提出が必要かと思いますが、メール等以外に何か証拠になり得るものはございますでしょうか？
ご教示いただけましたら幸いでございます。
投稿日：2025/10/29 13:13 ID：QA-0160043
- くにひでさん
- 愛知県／その他業種（企業規模 51～100人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
対応
勤務時間把握は会社の責任であり、タイムカードはそのための根拠となるデータです。既にノーチェックで提出してしまった以上、「会社が管理していなかった」という説明で大丈夫でしょうか。
タイムカード内容を確認して給与計算しているはずなので、会社の指示のない勝手な残業などを放置した管理責任、日々チェックしてそれを管理していなかった責任があります。実際に働いてしまった過去を、やはり労働は無かったと証明するのは限りなく無理なのではないでしょうか。
必要のない残業をしたかどうかということは、実際に残業が行われた以上、給与支給を拒む理由にはできません。
投稿日：2025/10/29 15:21 ID：QA-0160044
相談者より
ありがとうございます。
今後はこのようなことが起きないように、しっかり管理していきます。
投稿日：2025/10/29 16:31 ID：QA-0160058大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。
パソコンを利用するような業務であれば、代表的なエビデンスは、
パソコンの利用ログとなります。システム部門や外注に依頼し、
パソコンの利用記録は、労働の実態有無の証拠として有力です。
また、事業所の締まっている日について、閉館記録など記録資料が
あれば、そちらも、事業所内での勤務実態がないことへの証拠となり得ます。
但し、最終的には労基署の判断となりますので、労働実態の疑義が後から
生じているようであれば、素直に労基署へご相談されることをお勧めします。
投稿日：2025/10/29 15:39 ID：QA-0160045
相談者より
ありがとうござます。
会社PCのログ等も確認してみます。
投稿日：2025/10/29 16:31 ID：QA-0160059大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．労災調査での焦点：何が問題になるか
精神障害の労災認定では、
厚労省の「心理的負荷による精神障害の認定基準」に基づき、次の3点が重点的に確認されます。
発症前の長時間労働（概ね月100時間超・2～6か月平均80時間超）
業務上の強い心理的負荷（パワハラ、過重責任、トラブル等）
私生活要因の有無
今回のように「長時間労働の立証（または反証）」が主争点となる場合、
労働時間の客観資料がどこまで整合しているかが判断の基礎になります。
２． 労働時間の反証に使える資料の体系
（1）勤務記録・出退勤関連
種類→証拠力→補足説明
タイムカード／打刻データ→強→原則として客観記録。ただし手書き・代理記入は信頼性が下がる。
シフト表・勤務予定表→中→所定労働日・休日の区分を立証可能。
休業日・休日の事業所施錠記録→強→防犯システム・入退館ログ（警備会社記録など）。事業所が閉鎖日であることの立証に有効。
電子ドア開閉記録・入館証履歴→強→大手ビル・オフィスでの入退室履歴は効果的。
パソコンのログオン・ログオフ記録→強→実際の作業時間の推認に用いられる。手書き出勤記録との矛盾立証に有効。
サーバーアクセス・VPN接続ログ→強→テレワーク含め、実際の労働従事時間の裏付けになる。
社用スマホ・内線の通話記録→中→業務連絡の有無を示す補助資料。
（2）業務命令・報告関連
種類→証拠力→補足説明
上長からの業務指示メール・チャット履歴→強→出勤要請がなかったこと、業務指示が存在しないことを立証。
業務日報・報告書→中→実際の業務実施日の確認。記載のない日は勤務していない可能性を示せる。
勤務割・担当表→中→当日の業務割当がないことを明示できる。
会議記録・議事録→中→実際に業務が行われた日を裏付ける間接証拠。
（3）設備・物理的状況に関する資料
種類→証拠力→補足説明
警備会社の「施錠・開錠ログ」→強→休日・夜間に入館がなかったことを立証可能。
防犯カメラ映像（入退館・駐車場等）→強→実際の出入りがなかったことの客観的証拠。
電気・空調・照明制御記録→補助→夜間・休日に稼働していなかったことの裏付け。
（4）その他補助的資料
種類→補足説明
休日出勤申請・承認記録→出勤命令がなかったことを裏付け。
勤務指示台帳・上長承認書→会社の管理体制の適正さを示す。
同僚の証言書・陳述書→事業所閉鎖日など実際に勤務していなかった旨の裏付けに。
３．会社側の立証整理のポイント
「その日に出勤指示・命令をしていない」ことを明確に示す
休日出勤命令書やメールの不存在証明（提出不要でも「存在しない」旨の説明書添付）
シフト表・勤務予定表に「休日」記載があるものを提出
「実際に事業所が稼働していなかった」ことを客観的に示す
警備会社の開錠ログ、防犯カメラ、電気使用記録など
同僚・上司の陳述書も有効です（例：「当日は事務所が閉まっており入館できなかった」等）
「本人の記載（手書きタイムカード）の不自然さ」を丁寧に指摘
記録が休日・夜間に集中している
他の社員の打刻と整合しない
上長が不在の日に限って記載されている 等
「本人の持ち帰り残業」等の可能性にも言及
自宅作業の有無（VPNログなし、メール送信履歴なし）
社内ルール上、私的出勤は禁止である旨を説明。
４．労基署への提出・説明の仕方（実務）
書面では「勤務時間の実態に関する会社側意見書」としてまとめる。
記録を一覧表化（タイムカード vs 入退館ログ・シフト表等）し、食い違いを客観的に示す。
感情的な否定ではなく、「会社の指示に基づく出勤ではなかった」「事業所が稼働していない日である」など、事実ベースで説明することが重要。
５．まとめ：会社側が準備すべき資料リスト
分類→資料名→優先度
勤務関係→シフト表、勤務予定表、出勤簿（6か月分）→★★★
物理証拠→入退館ログ、防犯カメラ記録、施錠履歴→★★★
IT記録→PCログオン・メール送受信履歴・VPNログ→★★
管理資料→休日出勤申請書・承認記録・指示メール→★★
証言関係→上司・同僚の陳述書→★
その他→業務日報、会議記録、警備会社報告書→★
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/10/29 16:02 ID：QA-0160048
相談者より
大変参考になりました。
ご記載いただいた資料を改めて確認いたします。
ありがとうございました。
投稿日：2025/10/30 08:38 ID：QA-0160069大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、パソコンのログイン記録や管理者側によるチェックの記録等が挙げられます。
いずれにしましても、詳細事情を踏まえた上で最終的に労基署が判断される事になりますので、証拠の有無等に関係なく、当日の勤務状況に不明な点があれば管理者に詳細確認された内容を労基署に通知されるべきといえるでしょう。
投稿日：2025/10/30 13:06 ID：QA-0160092
相談者より
ご回答ありがとうございます。
投稿日：2025/11/04 11:51 ID：QA-0160183大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
業務遂行性
以下、回答いたします。
（１）業務災害については、石川労働局のHPでは以下のように整理されています。
https://jsite.mhlw.go.jp/ishikawa-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/rousai_hoken/hourei_seido/kyufu/kyufu03.html
※業務災害とは、労働者の業務上の負傷、疾病、障害又は死亡をいいます。
※業務上と認められるためには業務起因性が認められなければならず、その前提条件として業務遂行性が認められなければなりません。
※この業務遂行性は次のような3つの類型に分けることができます。
１）事業主の支配・管理下で業務に従事している場合
・担当業務、事業主からの特命業務や突発事故に対する緊急業務に従事している場合
・担当業務を行ううえで必要な行為、作業中の用便、飲水等の生理的行為や作業中の反射的行為
・その他労働関係の本旨に照らし合理的と認められる行為を行っている場合など
２）事業主の支配・管理下にあるが、業務に従事していない場合
・休憩時間に事業場構内で休んでいる場合、事業附属寄宿舎を利用している場合や事業主が通勤専用に提供した交通機関を利用した場合など
・休日に構内で遊んでいるよう場合は、事業主の支配・管理下にあると言えません
３）事業主の支配下にはあるが、管理下を離れて業務に従事している場合
・出張や社用での外出、運送、配達、営業などのため事業場の外で仕事をする場合
・事業場外の就業場所への往復、食事、用便など事業場外での業務に付随する行為を行う場合など
・出張の場合は、私用で寄り道したような場合を除き、用務先へ向かって住居又は事業場を出たときから帰り着くまでの全行程に亘って業務遂行性が認められます。
（２）本件、「タイムカードをしっかり見返してみると事業所の締まっている日にも手書きでの出退勤時間の記載があり」とのことです。入退所（室）記録による入所（室）の有無、パソコンの記録による事業所内での執務の有無等を確認することにより、事業場内での出来事なのかどうかを明確にすることは有益であると考えられます。
仮に、事業場内での出来事ではなかったということであれば、一般に、上記（１）３）についてどのように考えるのかということが論点になるものと思われます。
（３）上記のHPでは、（１）３）に該当するか否かについては次のように記されています。
※ 出張などの事業場施設外で業務に従事している場合は事業主の管理下を離れているが、労働契約に基づき事業主の命令を受けて仕事をしているわけですから、途中で積極的な私的行為を行うなど特段の事情がない限り、一般的に業務遂行性が認められます。さらに業務起因性についても特にこれを否定すべき事情がない限り、業務災害と認められます。
（４）本件、「会社側としても出勤要請をした覚えがありません」とのことです。このため、上記（３）に関しては、「事業主の命令を受けて仕事をしたものではない」との主張も考えられないわけではありません。しかし、当該命令については、「明示の命令」のみならず「黙認」や「余儀なくされた」を含めて「黙示の命令」も含まれうるものと認識されます。そもそも「業務を行う余地はなかった」のでしょうか。この当たりの実態把握も重要であると考えられます。
投稿日：2025/11/04 07:27 ID：QA-0160174
相談者より
ご回答ありがとうございます。
投稿日：2025/11/04 11:54 ID：QA-0160185大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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