１年変形労働制・シフト編成における法定休日と所定休日の定め方

変形労働制を採用しており、年間所定休日100日（正しくは法定休日含む）となっています。
時期による変形ではなく、同じ勤務ﾊﾟﾀｰﾝによるシフト編成です。
質問ですが、
①法定休日（週１日又は4週に4日の休日）と所定休日（当社の場合100日）の区別の仕方ですが、法定休日52日として残り48日が所定休日になるような区別をしたらよいのでしょうか。
②法定休日については、ｼﾌﾄ編成の場合、就業規則において曜日を定めることで
よいでしょうか。
③休日出勤がないようにするのが、基本ですが
やむを得ず休日出勤となった際の処理で法定休日に出勤→割増賃金要
　　　　　〃　　　　　　　　　　　　所定休日に出勤→週平均40ｈを超えな　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　ければ割増不要

　　休日で対応が異なるため、伺いたいです。

以上３点を教えて下さい。

投稿日：2025/08/22 11:51　ID：QA-0157030

労務・法務・安全衛生

シーサイドさん: 東京都／販売・小売（企業規模 51～100人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

井上　久: 井上久社会保険労務士・行政書士事務所　代表

詳細

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．法定休日と所定休日の区別
（１）法定休日
労基法第35条で「毎週少なくとも1日、または4週間で4日」の休日を与えることが義務づけられています。これが「法定休日」です。
年間でみると、週1日で計算すると 52日（年間52週の場合）が最低必要です。
（２）所定休日
就業規則や会社カレンダーで「休日」と定めている日です。
会社が年間休日100日と定めているのであれば、そのうち52日は「法定休日」に充てられ、残りの48日は「所定休日（＝会社独自の休日）」という整理になります。
→ ご認識の通り、「法定休日52日＋所定休日48日＝年間100日」と区別する考え方で問題ありません。

２．法定休日の特定方法（シフト制の場合）
（１）就業規則において曜日を固定する方法
例：「毎週日曜日を法定休日とする」など、曜日指定が一般的です。
（２）シフトで柔軟に設定する方法
「法定休日はシフト表により付与する」と規定しても構いません。その場合は、必ずシフト上で「週1回または4週4日」の休日が与えられるよう管理が必要です。
→ 貴社のようにシフト編成であれば、就業規則に「法定休日はシフト勤務表により付与する」と規定しておく方法が実務的です。

３．休日出勤時の取り扱い
（１）法定休日に出勤した場合
→ 労基法37条に基づき、35％以上の割増賃金を支給する必要があります。
（２）所定休日に出勤した場合
週40時間の枠内であれば割増賃金は不要。
ただし、週40時間を超えた部分は時間外労働となり、25％以上の割増賃金が必要です。
したがって、
法定休日出勤＝必ず休日労働割増（35％以上）
所定休日出勤＝週40時間を超えない限り割増不要、超えた場合は時間外割増（25％以上）
という整理になります。
４．まとめ
・年間100日のうち、52日を法定休日、残りを所定休日と区別すればよい。
・法定休日は曜日指定でも、シフト表で指定する方式でも可能。シフト制なら「シフトにより付与」と定めるのが実務的。
・法定休日出勤は必ず35％以上の割増。所定休日出勤は週40hを超えない限り割増不要、超えれば25％以上の割増。
ご参考までに、就業規則に「法定休日」「所定休日」の区別を条文として書き分けておくと、休日出勤手当の計算時に混乱が少なくなります。

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/08/22 16:29　ID：QA-0157042

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プロフェッショナルからの回答

米倉　徹雄: KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人　代表社員

詳細

回答いたします

1年単位の変形労働時間制を採用されていることを前提に回答いたします。

｜1について・・・
法定休日として年間52日の確保が必要なのは、ご記載いただいた通りです。
よって52日を超える、48日が所定休日となります。

｜2について・・・
変則勤務の場合は、法定休日はシフト表で指定すれば良いとされております
ので、そちらの対応の方が現実的かと存じます。

｜3について・・・
ご記載いただいた通り、法定休日に勤務した場合は、休日労働として35％の
割増賃金が必要です。

所定休日出勤についてては、年間の総枠（週40時間平均）を超えなければ、
確かに割増賃金は不要ですが、1年単位の変形労働時間制の場合、週40時間平均
を超えたかどうかを確実に確認できるのは年間終了時となります。
その為、実務的にはその時点で時間外扱いにして割増を払うケースが多いです。

投稿日：2025/08/22 17:21　ID：QA-0157051

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、１につきましては概ねその通りですが、変形労働時間制であっても法定休日は各週に１日付与される必要がございます。

２につきましては、曜日を定めなくとも先に触れた通り各週に１日確保出来ていれば差し支えございません。

３につきましては、法定休日の割増賃金はその通りですが、所定休日の場合は週平均のみならず、当該週で新たに40時間を超えた場合にも時間外労働割増賃金の支給が必要です。

投稿日：2025/08/22 19:22　ID：QA-0157060

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プロフェッショナルからの回答

服部高明: 服部社会保険労務士事務所代表

詳細

トラブル回避

　以下、回答いたします。

（１）厚生労働省の『いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項』では、休日に関して次のように述べられています。
※「休日」に関する事項
　労働契約の締結時に休日が定まっている場合は、これを明示しなければなりません。また、具体的な曜日等が確定していない場合は、休日の設定にかかる基本的な考え方などを明示しなければなりません。
　労働基準法では、使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回又は４週間を通じて４日以上の休日を与えなければならないこととされています（労働基準法第 35 条）ので、最低でもこうした内容を満たすような考え方を明示する必要があります。なお、４週間を通じて４日以上の休日とする場合には、４週間の起算日を就業規則等において明らかにしておくことが必要です（労働基準法施行規則第12条の２第２項）。

（２）尤も、休日の特定については、次の通達（労働基準局長名で発出：昭23.5.5基発682号、昭63.3.14基発150号）があります。
※（労働基準）法第三十五は必ずしも（法定）休日を特定すべきことを要求していないが、特定することがまた法の趣旨に沿うものであるから就業規則の中で単に一週間につき一日といっただけではなく具体的に一定の日を休日と定める方法を規定するよう指導されたい。
※（就業規則作成の義務のない）常時十人未満の労働者を使用する事業においても具体的に休日を定めるよう指導されたい。

（３）以上を踏まえれば、「法定休日については、シフト編成の場合、就業規則において曜日を定めることでよいでしょうか。」につきましては、出来うる限りそうなされたらよいと考えます。個々の労働者によって労働条件が異なるようであれば労働条件通知書において明記することが考えれます。

（４）休日出勤がやむをえなくなった場合に、休日割増となるのか否かについて、労働者との無用のトラブルを回避するためにも予め明確にしておくことが肝要かと推察されます。

投稿日：2025/08/31 21:44　ID：QA-0157522

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