役員からの暴言についての相談が寄せられました

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
相談窓口のご担当者として非常に難しい判断が求められるケースですが、今回のように「役員からの不適切な発言」が含まれる相談では、慎重かつ一定のリスクマネジメントの視点を持った対応が求められます。
以下に、初動対応時点で考慮すべき点と今後に向けた助言を整理してお伝えいたします。

１．初動対応時点でのポイント
（１） 相談者の保護と意向確認（第一優先）
相談者が混乱している、あるいは自分の意向が定まっていない段階では、無理に事実確認や介入を進めず、まずは安心して話せる環境を整えることが最優先です。
→今回その点については、傾聴・助言（録音のアドバイス）など適切な対応をされていると思います。

（２） 重大ハラスメントの可能性としての一次判断
ただし、以下の発言については、明らかに不適切であり、パワーハラスメントや脅迫的言動に該当する恐れがあります：
「頭のネジ50本ぐらい足りてないんじゃないか」
「覚悟しておけよ」
→これは、相談者の意向にかかわらず、職場のハラスメントリスク、企業としてのガバナンスの観点から看過できないと判断する余地が十分あります。
したがって、
相談者の許可を得る前であっても、匿名ベースで内部通報制度やコンプライアンス部門、リスク管理部門に「重大事案の可能性がある」と一次報告するのは適切です。
実際、上長に一次報告されたのは正しい判断だったと思われます。

２．今後に向けた助言・改善点
（１） 重大事案の「フラグ」を見逃さない仕組みづくり
たとえ相談者が「もう大丈夫です」「クローズで」と言ったとしても、
発言の内容が脅しに近い、人格否定が含まれる
相手が役職者で、組織風土全体への影響がある
こうした場合は、相談者の意向にかかわらず、「潜在的なハラスメント・職場環境リスク」として記録・社内共有するフローが必要です。
（２） 役員への注意喚起の手段
「役員の不適切言動」は誰もが声を上げにくい領域です。
そのため、個別対応ではなく、定期的な役員向け研修や、匿名通報を促進する体制整備など「制度的な抑止力」による是正が現実的です。
あなた個人が直接役員に注意喚起することは、職務範囲を超えてリスクも高いので、「組織としての注意喚起がなされるべき体制」を求めることが大切です。

（３）記録とフォローの一貫性
今回、クローズの申し出があった際の言動（「何かしらの罰則は受けてもらうからな」）も記録に残すべき重要な情報です。
→将来的な紛争（パワハラ・不当解雇など）につながる恐れもあるため、相談記録の精度と継続的な状況把握が必要です。

３．結論：今回の対応について
あなたの対応は、非常にバランス感覚をもって慎重に行われており、初動としては妥当な対応だったと評価できます。
特に、相談者の不安な気持ちに寄り添いつつ、上長への報告も行っている点は評価できます。
しかし、今後は以下の視点を強化するとより適切です：
観点→今後の改善策
重大なハラスメントの判断→相談者の意向にかかわらず、匿名・内部通報ベースで初動対応を制度化
役員の言動リスクへの対応→教育・内部通報制度などの仕組み改善を検討（個別注意は避ける）
フォロー体制の強化→クローズ時の言動も記録し、再燃時に備えた対応記録を整備

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/07/28 09:42　ID：QA-0155860

相談者より

ありがとうございました。
初動対応に間違いが無かったようで安心しました。
まだ、相談件数も少ないなか、いきなり大物クラスの相談が寄せられ対応に自信がなく、先ずは安心しました。
ご意見を参考に社内のルール作りに努めて行きたいと思います。

投稿日：2025/07/28 10:58　ID：QA-0155865大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、役員であってもパワハラと思われる行為の通報が有れば看過する事は認められません。

逆に高位の立場の方であればあるほど会社の責任を問われるリスクも高まりますので、事実関係の調査及び結果への対応等会社に義務付けられているパワハラ対応をきちんと行われる事が必要といえます。

投稿日：2025/07/28 09:43　ID：QA-0155861

相談者より

ご回答ありがとうございました。
対応する為には相談者の意向は無視してでも行ったほうが良かったのでしょうか？
相談者を説得した方が良かったのでしょうか？

投稿日：2025/07/28 11:04　ID：QA-0155866参考になった

ご相談ありがとうございます。

最初の時点でどの様に動いておくべきかについては、その時点で実施できることを行った、という印象を持ちました。
該当役員に注意喚起しようにも、具体例を使っての注意はできなかったと思いますし、一般的な注意喚起だったとしても、当該役員は、自分の行動に起因したアクションであることは容易に想像できたと思いますので・・・


＞社内専用線談話にて担当役員から叱責を受けた
＞コンプライアンス違反に関しては何かしらの罰則は受けてもらうからなといった、ニュアンスな事は言われたそうです

「該当者同士のやりとりがわからない」点は問題だと思います。

コンプラ違反発生時の（役員から）対象者への働きかけの流れを見直す必要があるのではないでしょうか。
・対象者への告知は、一対一で実施するのではなく、告知する側は必ず２名以上で実施する。
・告知内容を記録する
等、今回の件で明らかになった問題点を修正し、その徹底を図るべく役員に対する研修等を改めて実施するのが有効と思います。

投稿日：2025/07/28 10:18　ID：QA-0155863

相談者より

ご回答ありがとうございました。
相談者からは行為者が自席から電話をしているので、周囲に誰かしらは居たのでは、聞かれていたのではないかとは言われましたので調査をしていれば、もしかしたら判明したかもしれないです。

投稿日：2025/07/28 11:07　ID：QA-0155867大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

まず、事実を正確に把握することが重要です。
その上で、ヒアリングについては、事前にヒアリング事項を
整理しておくと良いでしょう。

事実関係を整理する上では、
事の発端の経緯から、最終的には相談者の要望まで、
時系列順・関与者を纏めることが重要です。

相談者はパニックに陥っていることも多々ございますので、
事務的に淡々と聞きだすよう心がけてください。
ここで重要なのは、相談者の要望があれば聞き出すことですが、
あくまで聞くだけとし、改めて連絡するとだけお伝えください。

ヒアリングが完了した後は、纏めていただいた内容の中で、
コンプライアンス違反に該当する内容があるかを慎重に精査し、
次に事実確認調査、調査に基づいた対処を行います。
役員だからと言って、流れは変わりませんが、弁明の機会は
どの対象者であっても与える必要がございます。

スポットのやりとりだけでは、対応判断も難しい問題ですので、
事前にヒアリングシートなどを作成することをお勧めいたします。

投稿日：2025/07/28 10:22　ID：QA-0155864

相談者より

ご回答ありがとうございました。
どの相談にも通ずる手法ですね。
今回は、どうするのが良かったのでしょうか？

投稿日：2025/07/28 11:13　ID：QA-0155868あまり参考にならなかった

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

当然ながら相談者の意向は最優先しなければなりません。

その上で、相談者からパワハラ案件としまして会社で確認・対応して欲しいという希望でしたら、役員という事で躊躇される事なく対応される必要がございます。

投稿日：2025/07/28 11:19　ID：QA-0155869

相談者より

ありがとうございました

投稿日：2025/07/28 13:13　ID：QA-0155877参考になった

対応

ハラスメントはそもそも個人の問題ではなく、会社の責任なので、当事者の意向は大事ですが、事実であれば見逃すことはできません。
その上で、本人の安全を保障して、事案を取り扱うことが最重要となります。
一方で、そうしたコンプライアンスの大原則が担保できないような企業環境の場合には、そもそも会社の責任が果たせないことになります。

代表が責任を負うことに何も変わりはありませんので、匿名でもハラスメント事案の訴えが出ていること、それに対し報復のリスクがあることなど説明の上で、判断を得ることになるでしょう。
たとえ間違っていてもそれを認めようとしない、コンプライアンスを無視する経営者もいますので、そうした社内環境が間違っている場合でも、対応する上では役割と心得るべきかと思います。

投稿日：2025/07/28 19:08　ID：QA-0155911

相談者より

ご回答ありがとうございます。
会社としての制度や対応フローについて、改めて見直しの提案をしてみようと思います。
いろいろな視点からのご助言、非常に参考になりました。ありがとうございました。

投稿日：2025/07/29 09:49　ID：QA-0155938大変参考になった

相談者の視点

【御相談】最初の相談の時点でどの様に動いていくべきだったのでしょうか？
　相談者の意向が大事ですが、役員の言動に対しては注意喚起をするべきだったのでは無いかとも思い、この対応で良かったのかが分かりません。

【回答】相談者の視点に立つことが何よりも重要であると思われます。例えば、この相談窓口（若しくは相談窓口経由）では何ができるのか。どのように利用すればいいのか。必要な手続きは何か。最初の時点では、こうした情報提供が役に立つのではないかと思いました。予め情報提供・周知がなされているのであればご放念ください。
　なお、自分の情報を勝手に使われるのは困ると考える方は少なからずいらっしゃるのではないでしょうか。安心して相談することができないように思われます。

投稿日：2025/07/28 23:48　ID：QA-0155920

相談者より

ご指摘ありがとうございます。
初期説明や手続きの透明性については、今後より丁寧に伝えていけるよう意識していきたいと思います。
ご助言、大変参考になりました。

投稿日：2025/07/29 09:52　ID：QA-0155939参考になった

コンプライアンス違反の内容がわかりませんので軽々には申し上げられませんが、「頭のネジ５０本ぐらい足りてないんじゃないか、覚悟しておけよ」といった発言は、職務上の地位を背景とした精神的な攻撃としてパワハラになるでしょう。

だからといって、それが直ちに退職勧告になるわけではございませんが、仮に退職勧告を受けた場合であっても、それを受けるか否かは相談者の自由ですから、退職する意思がなければ絶対に「わかりました」といわないことです。

コンプライアンス違反に対する何かしらの罰則というのは、具体的にどういう罰則を指しているかですが、就業規則に基づく罰則であればともかく、当該役員の恣意に基づく罰則であれば、問題です。

まずは、当該役員に対して、いつ、どういう罰則を科そうとしているのか、確認する必要があると考えます。

投稿日：2025/07/29 08:00　ID：QA-0155925

相談者より

ご回答ありがとうございます。
パワハラであることは私も認識しております。

今回の質問の意図は「相談者の意向が曖昧なとき、会社として役員に注意するなどの行動をとるべきだったか？」っていう**“通報窓口の立場からの対応判断”**の話なので、質問と回答が合っていないかと思います。

投稿日：2025/07/29 09:44　ID：QA-0155936あまり参考にならなかった