査定不満等を主因に会社（親会社含む）大量メール送付
当社社員でかなり前よりメンタル疾患を患っている社員がおり、現在は通常勤務（在宅４日/週）しておりますが、元々、対人能力に問題があり、単独でできる比較的定型的な業務に従事させています。
この者が今年４月以降に、当社CP相談窓口へ、「自身の査定が低いこと」「それに対し適切な説明がされていないこと」等を申告し、以降、それ以外の案件（20年以上前の長時間労働、10年以上前の自身の個人情報の漏洩、数年前からのパワーハラスメント、産業医とのやりとりにおける不適切であるという主張…)等、指摘事項が大幅に拡散し、４月前半だけでも１日に多い日で数通のメールを送付してきています。（４月だけで30通超）
当方としては、明らかに本人の妄想と思われる内容も含んでいたため、指摘する事項が特定できない段階では、事実調査になかなか着手できず、本人に対し、「問題点の中で優先事項を絞るよう」要請して対応してきました。
４月下旬くらいからは、当社の親会社のCP相談窓口にも同様のメールを送付し始め、「対応がなっていない」「親会社のガバナンスが効いていない」「親会社自体のCP・ガバナンスが問題あり」と、話が拡大すると共に、親会社の監査委員（社外取締役含む）への送付、親会社執行役（社長を含む）への送付と、どんどんエスカレートし、７月上旬までに当社・親会社に合計で400通を超えるメールを送り付けてきています。
当方としては、上記、問題点の整理をさせ、３項目の優先事項をまずは調査することとし、調査も完了し、本人に調査結果を伝えたところです。
本人は調査結果には納得せず、引き続き、メールを送付してくるものと思います。
前段が長くなりましたが、このようなメール送り付け行為自体を就業時間内にやっているようで、それを就業時間外に実施することを求め、従わない場合には、職務命令違反で懲戒処分を命ずることが可能でしょうか。本人は公益通報と称していますが、それには当たらないと考えています。
また、これだけの多数のメールを内、社外窓口（弁護士）も対応時間分の費用請求がされ、また、対応関係者の時間を多数割かざるを得なく、会社業務への妨害、会社へ損失を与えていることを以って、懲戒処分に踏み込んでいくことは可能でしょうか。
投稿日：2025/07/10 12:14 ID：QA-0155208
- ma1118さん
- 東京都／情報処理・ソフトウェア（企業規模 5001～10000人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
ご相談の件について、非常にセンシティブかつリスクを伴う労務問題であり、慎重な対応が求められます。
以下、法的観点・実務観点の両面から、懲戒処分等が可能か、どのような手順・対応が妥当かを段階的に整理してご説明いたします。
１．結論（要点）
就業時間中に大量のメールを送付する行為は、業務妨害・職務専念義務違反にあたる可能性があり、職務命令に基づき制限することは可能。
公益通報とはいえない内容で、かつ業務妨害の程度が著しい場合には、懲戒処分の対象となり得ます。
ただし、処分に至るまでには、十分な警告・命令・記録（注意喚起→指示→命令→懲戒）を段階的に行うことが重要です。
メンタル疾患等に起因する行動であれば、合理的配慮義務や安全配慮義務を十分に果たしたうえでなければ懲戒リスクが高まります。
２．公益通報との関係
（１） 本件は「公益通報」に該当しないと考えられる
公益通報者保護法上の通報対象事実（刑罰・行政処分の対象行為）には該当しない主張が大半
例：査定への不満、20年前の長時間労働、ハラスメントの主観的主張等
通報目的が明らかに「自己の評価・立場の改善」や攻撃性を帯びている場合は、保護の対象外
親会社や社外役員への大量送信も、公益目的を逸脱したものと評価されやすい
３．懲戒処分に関する法的評価
（１）処分可能性あり（但し手順が非常に重要）
要素→内容
就業時間中の行為→職務専念義務違反、業務妨害行為として職務命令で規制可能
大量メール送信→業務妨害行為、ハラスメントに近い要素も含む
懲戒処分→（１） 就業規則上の根拠、（２） 是正指導歴の有無、（３） 内容の程度・頻度・悪質性がポイント
注意点→メンタル疾患との関係に配慮、合理的配慮が必要（医師との連携等）
４．推奨される実務対応の流れ
（１）段階的対応（証拠保全含む）
段階→対応内容
Step1→まずは業務外時間に行うよう書面で指示（例：「就業時間中は業務に専念するように」と指示）
Step2→指示に従わなければ「職務命令」として明確に発出（書面／就業規則に基づく）
Step3→引き続き命令違反が続くようなら懲戒処分（けん責、減給など）を検討
Step4→最終的には就業規則に従い「重大な秩序違反・業務妨害」として重い懲戒も視野に
（２）メンタル疾患への配慮（非常に重要）
産業医の関与を必ず確保
診断書の内容と乖離があれば再確認
対応の一部を「合理的配慮」として整理（例：業務量調整、コミュニケーション方法の変更）
懲戒処分に入る前には、必ず本人との面談記録を残す
「安全配慮義務を果たした証拠」がないと、懲戒処分が無効とされるリスクが高くなる
５．まとめ
論点→回答
メール送付を就業時間外に行うよう命じることは？→可能（職務命令として）
従わない場合、職務命令違反として懲戒可能か？→手順を踏めば可能。ただし慎重な対応が必要
公益通報としての保護対象となるか？→該当しないと評価される可能性が高い
業務妨害・会社損失を理由とした懲戒は？→十分な根拠と手順があれば可能（特に悪質な場合）
注意点→メンタル疾患への合理的配慮、記録の保全が不可欠
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/07/10 13:58 ID：QA-0155215
相談者より
ご回答ありがとうございました。
ご示唆いただいた通り、段階を踏み、証拠を積み重ね対応していきたいと思います。
なお、産業医との連携は十分に取っており、本人の疾患の状況から必要な安全配慮義務を念頭に進めます。
投稿日：2025/07/11 10:59 ID：QA-0155274大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。
｜このようなメール送り付け行為自体を就業時間内にやっているようで、
｜それを就業時間外に実施することを求め、従わない場合には、
｜職務命令違反で懲戒処分を命ずることが可能でしょうか。
↓ ↓ ↓
再三の注意にも従わず、継続された場合は、職務専念義務違反にも該当します
ので懲戒処分も可能です。
｜本人は公益通報と称していますが、それには当たらないと考えています。
↓ ↓ ↓
明確な法令違反行為が確認できていない限り、該当しないでしょう。
｜また、これだけの多数のメールを内、社外窓口（弁護士）も対応時間分の
｜費用請求がされ、また、対応関係者の時間を多数割かざるを得なく、
｜会社業務への妨害、会社へ損失を与えていることを以って、懲戒処分に
｜踏み込んでいくことは可能でしょうか。
↓ ↓ ↓
会社への実損があれば、懲戒処分に留まらず、本人への損害賠償請求も
あり得るものかと思います。民事的な対応も踏まえ、顧問弁護士へご相談を
いただくことをお勧めいたします。
なお、過度な行動が見られますので、精神性疾患等を患っていないか、
ご確認ください。疾患を患っている場合は、より慎重な対応が必要です。
投稿日：2025/07/10 14:37 ID：QA-0155217
相談者より
ご回答ありがとうございます。
なお、当人は精神疾患を患っておりますので、産業医とも連携して進めております。
投稿日：2025/07/11 12:06 ID：QA-0155290大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
まず、「このようなメール送り付け行為自体を就業時間内にやっているようで、それを就業時間外に実施することを求め、従わない場合には、職務命令違反で懲戒処分を命ずることが可能でしょうか。」とのご質問につきましては、当該従業員の主張すべてについて会社側で「公益通報（内部通報）には当たらない」と一律に判断をして対応をしない場合、公益通報に該当する主張が含まれていれば後に問題となりますので、煩雑ではあるものの、各主張には対応することが必要であると考えます。そして、公益通報（内部通報）については、一般にかかる通報に「義務性」「業務性」が無ければ厳密にいえば労働時間に当たりませんが、「あまりに突出していて注意指導を受けたにもかかわらずやめない」といった特殊の事情がない限り、賃金カットや職務専念義務違反としての制裁まではしない、というのが労働契約の合理的解釈かと思います。
したがいまして、注意を重ねた後に懲戒処分などを見据えて対応することを基本的な方針とします。懲戒処分とすると争われるリスクが高まりますので、争いになった場合に裁判官等が「会社が誠意をもって十分に対応した」との心証を持つように進めることが肝要です（中には合理的な主張があるかもしれませんので、丁寧な対応が望まれます）。
具体的には、当該従業員の各主張に対して調査・確認を行い、会社としての結論をそれぞれ伝えていく作業をしていくことになります（メールの量は極めて多い状況ですが、同じ主張が重複していると推測します）。なお、当該従業員の主張が不明確な場合は、善解する必要はなく、不明確な部分につき改めて具体的に説明するよう指示することで足ります。また、さまざまな主張が錯綜して整理が困難な場合も、本人に論点を整理するよう指示すればよろしいかと存じます。
「３項目の優先事項をまずは調査することとし、調査も完了し、本人に調査結果を伝えたところです。」とのことですので、上記の観点からまずは適切な対応をされていると思います。なお、調査結果を口頭で伝えているとすれば、「そんな説明は聞いていない」といった押し問答になる可能性があることと、後に争いになった場合の証拠化といった視点から、主張の内容、調査結果、会社の考えを具体的に整理して書面で伝えることを強くお勧めいたします。
そして、このタイプの従業員は自分が納得する説明があるまで執拗に再調査などを求めてくることが多いため、「本人は調査結果には納得せず、引き続き、メールを送付してくるものと思います。」との懸念はごもっとものことかと思います。調査が適切になされていて書面で回答していることを前提にしますと、「蒸し返し」の主張については、「貴殿の●年●月●日のメールでの主張については、すでに●年●月●日の書面で回答済みですので、あらためて回答いたしません」と突き放す対応をします。
それでも執拗に「蒸し返し」をする場合は、●年●月●日の書面回答は会社の結論であること、これ以上同じ主張をしても結論は変わらないこと、当該従業員の主張に関して対応する担当部門の時間が浪費されることから業務妨害にも該当すること、を伝えて「蒸し返し」を禁止することを書面で注意・指示します。
その後、「蒸し返し」があれば、禁止指示への違反であり業務妨害であるため、再度指示違反があれば懲戒処分を検討せざるを得ない旨注意・警告します。
それでも「蒸し返し」があれば、業務指示違反として懲戒処分とします。
優先順位から漏れた他の主張についても同様の対応とします。
なお、当該社員は「かなり前よりメンタル疾患を患っている」とのことであり、「明らかに本人の妄想と思われる内容」が含まれているとのことから、問題行動が病気に起因していると疑われる場合には、受診命令、主治医に対する意見照会、同行受診などによって就労が可能な健康状態か確認することを検討すべきかと考えます。
投稿日：2025/07/10 14:42 ID：QA-0155218
相談者より
詳細にご説明くださり、ありがとうございました。
ご指導いただいた方向で現在、段階を追って進めている状況になります。
既に調査結果に対し納得できない旨の主張を送ってきており、ご示唆いただいた方向で進めていく所存です。
投稿日：2025/07/11 12:10 ID：QA-0155291大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
懲戒処分に踏み込んでいくには、
その根拠となる行為が、就業規則の懲戒処分規定に定められていることです。
文面を拝見する限り、
服務規定、懲戒処分規定等に抵触している行為があると推測できます。
具体的に、
就業規則〇〇条に抵触しているということで、本人によく説明、指導
あるいは、懲戒処分を行ってください。
投稿日：2025/07/10 17:01 ID：QA-0155226
相談者より
ご回答ありがとうございました。
本人の行為が就業規則懲戒条項のいずれに抵触するかを明確にして、指導を重ね、応じない事実を積み上げ懲戒に持っていきたいと考えております。
投稿日：2025/07/11 12:12 ID：QA-0155292参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、詳細事情が分かりかねますので確答は出来かねますが、文面内容を拝見する限りですと、常軌を逸した行動である事は明白といえます。
従いまして、就業時間内に行われているという事であれば、就業規則に基づき懲戒処分を科される事も可能と考えられます。
そして、仮に御社に多少の非があるとしましても、当該従業員の抗議の仕方が妥当であるとは到底言い難いですし、営業妨害に当たる可能性も高いでしょう。
対応としましては、当人への逆訴訟等も見据えて弁護士にご相談される事をお勧めいたします。
投稿日：2025/07/10 22:31 ID：QA-0155242
相談者より
ご回答ありがとうございます。
本人指摘の様々な問題の内、優先課題３項目は詳細調査をして不適切な対応、法令に反する内容、いずれもないと確認しており、しっかりと処置を取っていきたいと思います。
投稿日：2025/07/11 12:15 ID：QA-0155293参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
業務中に業務外の活動を、度を超えて行うのは服務違反のはずです。貴社の懲戒規定に沿って、業務に専念することなど、しっかり指導します。
単に注意するだけでは証拠がありませんので、指導に従わなければ懲戒になることも通達し、反省と改善を書面で誓約させる必要があるのではないかと思います。
あくまで就業規則に従わないことが対象であり、それ以外の人格等について一切触れないことが重要になります。
その場で暴言や暴力などあればすぐ警察など公的措置に移行すべきでしょう。
投稿日：2025/07/11 13:33 ID：QA-0155300
相談者より
ご回答ありがとうございます。
ご指摘いただいた通り、エビデンスを積み重ねて進めていきたいと考えています。
投稿日：2025/07/11 16:33 ID：QA-0155318参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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社労士などの専門家がお答えします。
