無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了!
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

既に会員の方はこちら

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

人員整理における退職勧奨の優先順位について

売上減少により販売店舗縮小、販売スタッフの人員整理を検討しています。
まずは希望退職者を募り

その後、優先順位としては
契約社員
正社員
の順番で退職勧奨を行っていきたいと思っております。

その中で、現在契約社員にて育休後時短勤務の社員や、今年4月から育休明けで時短勤務にて働く予定の契約社員がいるのですが、育休明け、今後育休明けする社員は優先順位をどのように考えたらよろしいのでしょうか?

弊社百貨店等での小売店舗販売の為、時短勤務スタッフは1人換算できず、1店舗最低3名体制を揃えなければ店舗が回らないのですが、2名+育休後時短勤務社員という形ではシフトが回らない為、3名+育休後時短勤務社員で運営しており、プラスの人件費が発生しています。

この事から、合理的には時短勤務の社員を優先して整理したいという思いもあります。

この辺りをどのように検討したら良いか、また、4月から育休復帰後のスタッフへの退職勧奨という事が法的には問題がないか等、お教えいただきたくお願い申し上げます。

投稿日:2024/02/06 11:58 ID:QA-0135137

ぷしさん
東京都/販売・小売(企業規模 101~300人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

育児短時間者を、それだけの理由で退職勧奨の優先とすることは違法とされます。

育児短時間者は正社員の位置づけですので、
正社員と同様に扱い、退職勧奨の理由としては、育児短時間以外の理由が必要です。

投稿日:2024/02/06 15:55 ID:QA-0135148

相談者より

ご回答ありがとうございました。
育休明けスタッフに関しては正社員同等として検討して参ります。

投稿日:2024/02/07 11:27 ID:QA-0135194大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

対応

契約社員は契約期間中の契約破棄ができませんが、その辺りの対応は大丈夫でしょうか。それゆえ契約期間終了時に更新しないことを前もって説明する等、ていねいに時間をかけて対応します。
また育休取得者を解雇するのはきわめてハードルが高く、その合理性を裁判で勝てるレベルで準備する必要があります。
正社員含め、退職勧奨ではなく会社存亡の危機を訴え、自主退社を促すような説明から始め、退職パッケージなど、辞めやすい環境整備を並行します。

いずれにしても一朝一夕でできることではなく、入念な準備や資金計画、経営計画などとすべて連動する大きなテーマですので、しっかり経営判断として進めて下さい。

投稿日:2024/02/06 16:56 ID:QA-0135151

相談者より

ご回答ありがとうございました。
ご参考にさせていただき慎重に検討して参ります。

投稿日:2024/02/07 11:28 ID:QA-0135195大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、育休明けという理由で優先して整理解雇される事は違法な措置となります。

逆にいえば、他の従業員と同様の観点から検討される分については差し支えないものといえます。つまり、業務運営を考慮の上で育休取得有無に関係なく短時間勤務の従業員をフル勤務の従業員より優先される措置については可能といえますが、育児社員への差別等といった誤解を招かないよう丁寧な説明が不可欠といえるでしょう。

投稿日:2024/02/06 20:59 ID:QA-0135168

相談者より

ご回答ありがとうございました。
追加でご質問させていただき恐縮です。

業務運営を考慮し、育休取得有無に関係なく短時間勤務の従業員をフル勤務の従業員より優先させて退職勧奨を行う際に、育休取得者への差別と取られないように説明していく、という事は、例えば現在の育休取得者は①早番限定にしている②日曜日は固定で休みにしている③近い勤務地に限定している、という事がありますので、それらが与えるシフトへの影響を説明する等で、丁寧に理解を得る様に話をしていく、というような考え方でしょうか?

投稿日:2024/02/07 11:49 ID:QA-0135197大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

説明の仕方は様々で職場事情にもよりますので一概には申し上げられませんが、育児短時間勤務の内容だけを取り上げて説明するのではなく、公平性を担保するのが主旨ですので他の短時間勤務者等と同じ観点から措置を進められる旨伝える事が重要といえるでしょう。

投稿日:2024/02/08 22:31 ID:QA-0135250

相談者より

ご回答ありがとうございました。
大変参考になりました。

投稿日:2024/02/13 12:45 ID:QA-0135345大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



問題が解決していない方はこちら
この相談に関連するQ&Aを見る
無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。
関連する書式・テンプレート
関連する資料