メンタル不全者の処遇について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、異動の件に始まり、長時間労働・メンタルヘルスの悪化・低評価による減給と複数の問題が重なり合い大変込み入った事情が伺えます。

従いまして、限られた情報の下で具体的な結論を安易には出せませんが、問題を考える上で重要なポイントを挙げさせて頂きますと‥

・まず、異動に関しましては会社の人事裁量権が広く認められてはいますが、文面から見ますと明らかにミスマッチの配置であったように伺えます。間接部門と営業職では業務内容に大きな差がありますので、一念発起を期待するといった程度の理由で異動させたことは法的問題が無いとしても適切では無かったと受け止められても仕方ない面があるでしょう。こういったケースでは成果が出なかった理由を探る為にも本人との面談で十分話し合った上で状況により同部署内に配属のままで評価を下げる等の対応をすべきだったというのが私共の見解です。
・急の異動や長時間勤務の常態化（平均残業80時間）がうつ病発症に影響している可能性は高いものと思われます。そうなりますと医師の診断書を提出して貰い労災申請等適切な措置を採るべきです。評価が低いから十分なケアをしないというのは通りません。業務災害の認定は労基署が判断しますので現段階では何とも申し上げられませんが、仮に会社が何ら対応しなければ本人感情を悪化させ、今後の病状如何によっては会社の安全配慮義務違反を理由に損害賠償請求の訴えを起こされる事もありえます。
・成果への評価を下すのは基本的に会社の任意事項といえますが、成果が下がった原因が文面のような職場環境の悪化にあるとすれば、評価自体の妥当性に疑問が生じることは避けられないでしょう。業務起因によると思われる体調不良があるにもかかわらず、改善策を採らずに勤務を続けさせ、パフォーマンスが上がらない・評価が良くないから減給やむなしというのは相当無理のある主張といえます。

今の状況でまず会社が行なうべきことは、評価の妥当性云々を考える以前に何よりも本人の健康回復を支援することです。

当面の対応としましては、まずはメンタルヘルス状況を把握した上で誠意を持って本人と話し合いを行ない、医師の意見等を踏まえ休職や勤務負担の軽減等も視野に入れながら善処していくべきです。

投稿日：2008/05/14 01:24　ID：QA-0012337

相談者より

丁寧な回答ありがとうございました。質問ですべてを述べられない裏側の状況もあるのですが、幹部社員であるが故会社として厳しすぎる対応をしてしまったのではないかとも感じております。ご指摘のように本人の回復を前提に医師の意見も聞き（この点会社としてもメンタルヘルス対応の仕組みが不十分と反省しております）誠意をもって対処させていただきます。ありがとうございました。

投稿日：2008/05/14 22:27　ID：QA-0034939大変参考になった