連続勤務の違法性について

現状、月に１・２回しか休日を取得せず、１２日を超えた連続勤務を数ヶ月している社員が多数いるというのは、決して見過ごしできない話です。

３６協定は届出たうえで休日労働をさせており、割増賃金もちゃんと払っている、という部分だけを捉えてみれば、決して間違いではございませんが、問題は連続勤務にあります。

冒頭でおっしゃっておられる、連続勤務は最大１２日というのは、１年単位の変形労働時間制を採用している場合で、特に業務が繁忙な期間として労使協定で定めた期間（特定期間）があれば、その期間中１週間に１日の休日が確保できる日数として、第１週の日曜、翌週の土曜を休日とすれば、その間の１２日間は労働させても良いとする取扱いのことをいいます。

時間外労働の上限は、原則として月４５時間、年３６０時間であって、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできず、その場合においても、年７２０時間以内、複数月平均８０時間以内ということになります。

賃金、労働時間、休日、休憩、年次有給休暇は働く上で大事な要素ですから、制度の趣旨をしっかり説明し理解を得ることが重要です。

投稿日：2021/07/29 15:42　ID：QA-0105999

ご質問の件

違法かどうかは、３６協定の内容によります。

法定休日の届け出は、月何回として届け出ているでしょうか。
その範囲内であれば、連続勤務日数だけでは違反とはなりません。

また、月の時間外限度時間及び１年の時間外労働も３６協定の範囲内かどうか随時確認が必要です。

安全配慮という側面からは１月８０時間以上の時間外労働があれば、労働者が倒れたり、精神疾患等発症した場合には、会社責任とされるリスクが高いとお考えください。

投稿日：2021/07/29 16:32　ID：QA-0106003

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、12日を超えた連続勤務であっても、社長様が申されている通りで、36協定に基づいた休日労働でかつ割増賃金も支給されていれば直ちに法令違反になるわけではございません。つまり、35条違反を問われる事にはなりません。

他方、労働者への安全配慮義務違反につきましては、必ずしも休日労働のように数字のみで判断されるものではございませんので、連続勤務以外の要素も含めた労働実態で総合的に判断される事が求められます。勿論、休日労働や時間外労働が過多となっており、代休等も殆ど付与されていないという状況でしたら、現実に健康障害を引き起こす可能性は極めて高いものといえますので、法令違反の問題以前に会社の経営姿勢・職業倫理自体が社会的に厳しく問われる事になるでしょう。まして、過労死者が出るようなことにでもなれば、巨額な損害賠償請求を受けると共に、会社の信用も失墜し経営危機に陥る事は必至ですので、単に数字のみを揶揄されるのではなく、そうした社会常識的な観点から職場改善の提言をされるべきといえるでしょう。

投稿日：2021/07/30 21:41　ID：QA-0106071