障害者の合理的配慮と復職可否の判断
50代後半 精神障害者手帳（3級）、うつ病の社員。
合理的配慮の要望：人との接点を極力少なく、一人作業を希望
社員等級は中堅リーダーレベル相当で
仕事と人を束ねて自律的に動くことが必須の等級。
つまり人と関わらないということは難しい。
ITシステム部門に所属して
日々新しい仕事をどんどんこなすことが求められる職場だが
新規プロジェクト担当やリーダー業務を行うとメンタル不調が悪化するという主張をされ
主治医もそれを擁護する診断書を書かれる。
降格の規定はなく、等級と仕事の質を落とすことができない。
本人が希望するような職務は社内に存在せず、派遣社員が担っている。
このような状況で
１．本人に早期退職を勧奨を行うことは可能か？
２．障害者雇用枠での採用として、一旦退職させたのちに再度雇用ということは可能か？
３．どのような対応で復職やその後の業務を行わせるのが良いのか？
上記について専門家のご意見を頂戴できますと幸いです。
投稿日：2018/07/27 15:44 ID：QA-0078059
- INMTTTRさん
- 大阪府／医療・福祉関連（企業規模 1～5人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご質問の件に各々回答させて頂きますと‥
１．現状より負担の軽い業務であれば就労可能という診断である以上、まずは配置転換による雇用継続の努力が求められます。
その際、降格規定がなくとも（※それ自体は大変問題のある規定といえますが）、当人からの変更希望ですし、会社には従業員に関わる安全配慮義務がございますので、配置転換を命じる事は可能といえます。また、規定上業務内容によって給与額が異なる扱いとなっていれば、配置転換後の業務に応じた給与額とされる事も可能といえます。
但し、御社で当人に希望に見合うような業務が無いようであれば、新たな仕事を創り出してまで当人の希望に応じる義務まではございません。そのような場合は一旦休職の指示を出されるべきといえます。現実問題としまして就労可能な業務が存在しない以上、当人も通常であれば休職指示に従う他ないものといえます。
いずれにしましても、今すぐ退職勧奨をされるのは早過ぎるといえるでしょう。
２．障害者雇用に新規採用といった条件は付されておりませんので、一旦退職させる措置は不要であり、精神障害者であればそのようになった時点から障害者雇用の人数にカウントすることが可能といえます。
３．上記の通り退職は不適切ですので、休職からの復職という観点から申し上げますと、当人が回復されたと主張される時点で改めて医師の診断書を提出してもらい、産業医の意見も聴かれた上で御社の業務で就労可能と認められるような診断内容であれば復職してもらうのが妥当といえます。
投稿日：2018/07/27 19:44 ID：QA-0078062
相談者より
迅速な回答ありがとうございました。大変勉強になりました。
業務レベルを下げても、社員等級に変更なければ給与を変更するのが難しいというのが弊社の人事部意見でした。そうなると周囲社員との軋轢が問題になります。
いずれにせよ産業医と相談の上、しばし休職延長になりそうです。
投稿日：2018/08/01 11:51 ID：QA-0078145大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
慎重な対応
会社原因の障害でない前提ですと；
１．派遣社員がやっているということは、本人担当職務が存在するということになり、仕事がある以上復職優先（派遣は契約を終えれば終了可能なので）となるでしょう。「勧奨」というより、病状と見合う職務が無い旨話し合うということはもちろん可能です。高圧的な態度は論外ですので、親身になった話し合いとすべきでしょう。
２．「退職させる」ことは無理でしょうから、本人が退職した後、再雇用するのは可能です。
３．本人が担当できる業務が本当にないのか、しっかり探す必要があります。派遣ではない一般社員が担当しているような、現雇用を削るような職務は与えることはできないでしょう。担当職務に見合う給与提示を交渉することになりますが、職務内容の定義など簡単ではありませんのでじっくり準備をし、慎重かつていねいな話し合いとしていく必要があります。
投稿日：2018/07/28 12:53 ID：QA-0078067
相談者より
退職はやはり難しですよね。
もう57歳ですから、いまさら育てるというのも非効率で、人事も手を焼いています。
慎重に話し合いを継続していきます。
今回はありがとうございました。
投稿日：2018/08/01 11:53 ID：QA-0078146大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
障害者継続雇用の可能性と対処策
▼ 「本人、主治医、揃って、一人作業の希望、推薦」、それに対し、「会社側は、コミュニケーション不要のポジションは存在せず、且つ、降格させる規程もない」と言った状況下で、クリアカットな正解は見いだせないでしょう。とても難しい問題です。
▼ ここで、本来期待したいのは、産業医さんの役割です。主治医と違って、その役割は、会社の実態に即した措置を含め、事業者に提言できる点にあります。
▼ 現況の継続は、表現はの是非は兎も角、「与えるべき仕事もなく、処遇の変更も出来ない」という、会社・本人双方にとって、全く好ましくない状況が慢性化すること意味します。それも、会社の責に帰すべきでない事由で・・・・・。
▼ 手順的面では、クリアすべき（予期し得ないものを含め）様々な障害があると思いますが、産業医さんの意見を求めた上で、「勧奨退職」⇒「障害者雇用枠での再度雇用」が妥当な選択肢だと思います。
▼ 然し、その間に、「本人が希望するような職務」の用意に全く見通しが立てられなければ、「勧奨退職」に関わる退職金額の割増や、（就業規則の定めにもよりますが）「休職期間の延長」等も、選択要素として有用かも知れません。
投稿日：2018/07/29 12:23 ID：QA-0078071
相談者より
やはりクリアカットにはいかないですよね。
周囲社員との不平等が心配のたね、症状を強く訴えれば同じ給料で楽な仕事になる、というのは会社的に困るわけで。
産業医と相談のうえ、求められる職務水準にたっした回復かどうかを主治医に改めて確認してもらうステップを経ていくつもりです。
今回はありがとうございました。
投稿日：2018/08/01 11:56 ID：QA-0078148大変参考になった
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傷病による休職を経ての復職の場合は、復職申請書と医師の診断書をもとに復職可否を判断します。また時期の明確化、記録のために復職許可証を発行するとよいでしょう。
