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相談数14477件   回答数30769

副業・兼業の許可制について

いつもお世話になっております。

現在、勤務先の就業規則では
「他の事業所の業務に従事する等の二重就業行為については、会社の許可なく行ってはならない」
と定めています。
理由は、当社のみで1日8時間・1週40時間という所定労働時数になっているためです。
当社の休日や勤務時間外の兼業を制限なく認めてしまうと、従業員の健康を害することになりかねないことから、許可制としています。
(※インターネットオークションやフリーマーケット、投資運用等の副収入まで制限する意図はなく、また、休日に実家の仕事を手伝うことで小遣い程度の収入を得る行為まで制限するつもりはありません。)

過去申請があった例としては、以下のとおりです。
<許可例>
「土日祝祭日の朝だけ、新聞配達をしたい」
「年末年始休暇中だけ、宅配便の短期バイトをしたい」
いずれも本人の健康や当社業務への影響が少ないと判断し、許可しました。
<不許可例>
「月から金の終業後、3~4時間程度、コンビニでアルバイトをしたい」
「週3日程度、深夜から早朝にかけて、宅配業者の荷分けのアルバイトをしたい」
いずれも、本人の十分な休息・睡眠を妨げ、健康に影響を及ぼす恐れがあることから、不許可としました。

そのため、今後も「許可なく行ってはならない(=内容を勘案して許可・不許可を決める)」という規則を維持していきたいと考えておりますが、法的に問題はないでしょうか?
昨今、国が副業容認の方針を打ち出しており、裁判においても「労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは基本的には労働者の自由である」と示されている判例があることから、不安を感じております。

  • 零細総務さん
  • 北海道
  • 建築・土木・設計
  • 回答数:4件
  • カテゴリ:人事管理
  • 投稿日:2018/03/01 15:04
  • ID:QA-0075198

この相談に関連するQ&A

専門家・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2018/03/01 19:29
  • ID:QA-0075205

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

副業・兼業については、裁判例では、兼業禁止に合理性があり、解雇を有効とした例や、その逆に、本業に影響はないとし、解雇無効とした例があります。

合理性の根拠として、どういう場合には禁止するのかを過去例から具体的に記載した方がよろしいでしょう。
ご質問の文中から(例)
1.本人の十分な休息・睡眠を妨げ、健康に影響を及ぼす恐れがある場合
2.本人の健康や当社業務への支障がある場合

  • 投稿日:2018/03/05 09:09
  • 相談者の評価:参考になった

ご回答ありがとうございました。
今後の参考にさせて頂きます。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2018/03/01 20:34
  • ID:QA-0075207

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面のような運用にて引き続き副業の制限を設けられることは何ら差し支えございません。

厚生労働省によって示された新たな就業規則モデルにおきましても、「労務提供上の支障がある場合 」については副業を許可しないことが定められています。

こうした対応につきましては、経済活動の自由よりも優先すべき労働者の健康確保の為には不可欠ともいえますので、むしろ副業の希望について全て自由に認めるといった措置の方が労務管理上問題となるものと考えるべきです。

  • 投稿日:2018/03/05 09:10
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございました。
問題にはならないということで安心しました。
今後の参考にさせて頂きます。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2018/03/01 20:47
  • ID:QA-0075209

代表者

社員の兼業への対応

▼ 多くの企業では、就業規則の中に、この兼業禁止規定が定められ、その違反が懲戒事由とされています。然し、兼業禁止規定自体は、事情の如何を問わず、絶対的に兼業を禁止するようなものでなければ、その合理性が認められ、有効であると考えられており、裁判例でも、その有効性自体は認められています。
▼ 他方、憲法(22条)で職業選択の自由が認められているので、本来であれば、勤務時間外に何をするのかは、従業員の自由に委ねられているはずです。その為、形式的に兼業禁止規定に反する行為が行われたからといって、そのことが直ちに兼業禁止規定に違反しているということにはならないものと考えられています。
▼ 従って、ご相談にあるように、会社という社会的組織体として、極力客観的な、許可・不許可の判断組織と機能が欠かせません。判断組織面では、名称は兎も角、重要ポジションの任・解命、重大処罰等、高度な判断・決定の場合に設置される委員会レベルが要求され、機能面では、検討記録の作成・保管が必要と言ってよいでしょう。
▼ 事案決定記録は累積管理し、その積み重ねが、企業内外における、具体的な判断指標としての会社資産になると思います。勿論、裁判例にも目配りを怠らず、指標の妥当性を強化することも必要です。その観点から見れば、御社の過去申請事例は、納得性のある決定として、検討記録に加えられてもよいでしょう。

  • 投稿日:2018/03/05 09:13
  • 相談者の評価:参考になった

ご回答ありがとうございました。
絶対禁止としない限りは、問題にはならないということのようで安心しました。
届出は書面で受け取り、書面で回答する形にしてありますので、今までの記録(どういう内容の申出で、どういう理由で許可・不許可を決めたか)は
残っております。
今後もこの方法を維持していきたいと思います。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2018/03/02 10:23
  • ID:QA-0075214

人事・経営コンサルタント

方針

ご提示の内容は国の方策にも反しているとはいえず、合理性があるといえるでしょう。
副業については何でもかんでも奨励されるものではもちろんなく、ご提示のようにまず一義的に貴社業務への専念。同時に社員の健康維持が最優先です。これに反する例も説得力があり、この内容そのものを社員へ開示すれば非常にわかりやすく、理解を得られるものと思います。

  • 投稿日:2018/03/05 09:15
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございました。
国の方針には反していないということで安心しました。
申出があった際には、本人へ書面で許可・不許可を通知する形式をとっています(その書面に理由も明記しております)ので、今後もこの方法を維持していきたいと思います。

この回答は参考になった
参考になった:0名
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