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HRペディア 最終更新日:2021/09/21

【ヨミ】フクギョウ 副業

副業とは、本業とは別に副次的に行う仕事のことです。複数の収入源を確保することを目的に行うことが主な目的ですが、近年はキャリア形成や社会貢献、独立に向けたステップなど、さまざまな目的を持って副業を希望する人が増えています。

1. 副業が注目されるのはなぜか?

厚生労働省の推進で普及が加速

2018年に厚生労働省が「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を整備し、副業の推進を発表したことを機に、企業に勤める社員においても副業解禁のムードが一気に加速しました。

政府は「一億総活躍社会」や「地方創生」の実現に向けて、時間と場所にとらわれずに柔軟な働き方が可能となるテレワークの普及と、地方での雇用創出や新たな仕事の流れを作り出す「ふるさとテレワーク」も推進しています。このように副業やフリーランス、テレワークという就業形態を可能にする背景にはICTの発展があり、すでに多様な働き方を実現できる時代に突入しつつあると見ることができます。

「フリーランス」にも注目が集まる

また、個人事業主として複数の企業と契約を交わし、報酬を得る「フリーランス」の働き方も注目されています。内閣官房日本経済再生総合事務局が発表した「フリーランス実態調査結果」(令和2年5月)によれば、現在日本には約462万人のフリーランスがいるとされています。

労働時間管理に対する考え方の変化

副業や兼業が推進されている背景には、労働時間管理に対する考え方の変化も密接にかかわっています。かつての日本では、企業と労働者の関係性は企業が上位であり、私生活を犠牲にしてでも企業に貢献するという考えが一般的でした。しかし、近年では労働者の健康やワーク・ライフ・バランスを重視する考え方が浸透し、心身ともに健康で豊かな社会生活を送ることに重きを置く傾向が顕著です。

そのため、フレックスタイム制や時短正社員、労働基準法を上回る休暇制度など、個々に合った自由な働き方ができる環境を整え、従業員の満足度向上に努める企業も増えています。これは、労働時間管理の考え方が会社主体から個人主体へと変化していることの象徴といえるでしょう。

2. 副業と似ている言葉

副業と類似した言葉に「兼業」「複業」があります。

兼業と違いはあるか?

兼業は、副業とほとんど同じ意味で使用されるケースが多くなっています。強いて言えば、本業の有無の違いが認知されています。

本業のほかに休日や余暇などプライベートな時間に働くものを「副業」、本業と副業という位置づけではなく、複数の仕事に優先順位をつけずに並行して掛け持つことを「兼業」とする見解が一般的です。

複業と違いはあるか?

複業と副業の違いは、複業は副業を含む広い概念であることです。リクルートワークス研究所が発表した論文では、「複業」を複数の仕事を持つ働き方として、副業も含めた広い概念と位置付けています。

また、複業はピーター・ファーディナンド・ドラッカーの提唱した「パラレルキャリア」の訳語として用いられることがあり、その意味から副業との違いが生まれます。

パラレルキャリアとは

パラレルキャリアは「本業を持ちながら第二の活動をすること」です。副業と同じように感じるかもしれませんが、活動範囲は副業のように金銭的な報酬が発生する場に限りません。

パラレルキャリアには、企業への就職や自営業のほか、ボランティア活動による社会貢献など、さまざまな目的の活動が含まれます。つまり、副業は複数の収入源を確保するための仕事であるのに対し、パラレルキャリアはスキルアップや自己実現なども目的にした仕事、という違いがあります。

3. 副業を企業が禁止することについて

現時点では、副業を禁止する企業が依然として多い状況です。禁止の可否、企業が副業を禁止する理由、副業の禁止について争われた判例を解説します。

副業は禁止してもいいのか

全面的な禁止は望ましくない

結論からいえば、全面的に禁止してしまう行為は望ましくありません。なぜなら、労働時間以外の時間は、基本的に個人が自由に使ってよいからです。一企業が個人の自由な時間の使い方までコントロールすることは、現実的に不可能です。

労働契約の基本的な考え方は、「労働時間/労働力と賃金の交換」です。労働基準法では賃金を「労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」と定め、労働者は、自分の労働時間や労働力を提供し、その対価を得ていることになります。この考えに基づけば、企業側が労働時間以外の活動に口を出すことはできません。副業・兼業に関する裁判例では、労働者が労働時間以外の時間をどう使うかは「基本的には労働者の自由」という視点に立っています。

なぜ多くの企業が副業を禁止するのか?

では、どうして多くの企業の就業規則に「副業禁止」の項目が設けられているのでしょうか。これには次の二つの理由があると考えられます。

  • 従業員の働きすぎによる業績低下
  • 情報漏えいのリスク
従業員の働きすぎによる業績低下

確かに、労働契約を単なる「時間」と賃金の交換として見るなら、労働時間以外の時間に何をしてもよいという考えになりますが、「労働力」と賃金の交換として捉えると、「期待される労働力を阻害するほどの副業は望ましくない」という考えになります(労働契約法第3条第4項「信義誠実の原則」)。

働きすぎは従業員の健康を害するため、パフォーマンスが低下することは、上記の法律事項がなくとも、無視できないデメリットでしょう。

情報漏えいのリスク

守秘義務や競業避止義務などのルールを設ける企業もあります。自社のノウハウが他社に流出することは、全ての企業が避けたいことでしょう。たとえ副業先が直接の競合でなくても、どのような経路で競合に情報が知られるかはわかりません。

副業禁止に関する判例

判例:マンナ運輸事件(京都地方裁判所平成24年7月13日)

運送会社に勤めていた準社員が、アルバイト許可申請を4回不許可にされ、うち2回は不許可の理由がなかったため、不法行為に基づく損害賠償請求が一部認容されました。兼業により仕事に支障を来すような事態が生じたり、企業秘密が漏洩したりするなど、経営秩序が乱される可能性がある場合を除き、原則兼業を禁止することはできません。

<判決理由>
  • 労働者は勤務時間以外の時間について事業場外で自由に利用することができる
  • 使用者は労働者が他の会社で兼業するために勤務時間以外の時間を利用することを、原則許さなければならない

副業・兼業の促進に関するガイドラインの「【参考】裁判例」p.14を参照

判例:東京都私立大学教授事件(東京地方裁判所平成20年12月5日)

私立大学に勤めていた教授が無許可で語学学校講師業務に従事していました。講義を休講したことを理由に懲戒解雇された件について、副業は夜間・休日に行われていたことから、解雇無効とされました。

<判決理由>
  • 兼職はプライベートの時間内の行為であり、本来、使用者の労働契約上の権限は及び得ない
  • 形式的に兼職許可制に違反していても、職場秩序に影響しておらず使用者に対する労務提供に支障を来さない程度であれば、就業規則に兼職禁止の条項があっても、実質違反していないものと解釈できる

副業・兼業の促進に関するガイドラインの「【参考】裁判例」p.14を参照

4. 副業の管理

副業の全面禁止が望ましくない一方、企業としても副業を許可するのはリスクが存在します。副業を許可制にするにあたり、理解しておくべきこととは何でしょうか。

競業避止義務とは

副業を行う上で問題として挙げられるのが「競業避止義務」です。競業避止義務とは、競業となりうる他社での就業や、競業となる会社を起業することを制限するものです。自社独自のノウハウや情報を他社で利用されることを防ぐことが主な目的です。

守秘義務とは

従業員が副業を行う際は、守秘義務に配慮しなければなりません。守秘義務とは、本業で得た情報やノウハウを外部に漏らさないことで、特に独自の技術やノウハウをもっている企業は、守秘義務を厳しく取り締まる傾向があります。社員が同業他社で副業を行ったことにより、自社の情報やノウハウが流出した場合、副業を許可した企業に及ぶ影響は計り知れません。そのため、多くの企業が守秘義務に特化した契約書を社員と交わしています。

労務管理

ここでは労務管理の話題として、「副業の労働時間」を取り扱います。

ドイツやフランスといった労働時間のルールが厳しい国(※)と比べると、日本の労働時間のルールはあまり厳しくありません。政府は副業や兼業において労働時間がさらに長くならないよう、労働時間の管理方法やストレスチェックなどの体制を整備するよう強化していますが、現状では労働時間の管理は企業側に求められます。

※ドイツでは、残業があっても1日の平均労働時間を8時間までにしなくてはならないと定められています。フランスでは、法定労働時間が1週35時間と決まっています。

事前のヒアリング

副業や兼業を取り入れる際は、事前に労働者から必要項目をヒアリングし、先回りして以下のような項目について対策しておくことが大切です。

  • 副業・兼業が認められる範囲(業務内容、就業日・時間・場所・期間、対象者の範囲など)
  • 副業・兼業の実施手順(社内の届け出方法や上司・人事担当の承認方法など)
  • 副業・兼業の状況把握ができる仕組み作り(労働状況の報告をどうするのかなど)
  • 副業・兼業内容の変更などの手続き方法など

雇用関係を結んでいる場合は労働時間の管理が必要

労働基準法では「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と規定されています。そのため、自分の会社だけでなく、副業や兼業先でも雇用されている場合は、労働時間に関する規定の適用は副業分についても通算して考え、労働者の健康状態に配慮しなければなりません。

フリーランスなどは対象外だが……

ただし、フリーランスや委託契約、請負契約など、労働基準法上、労働者とみなされない働き方をしている場合や、労働基準法上の管理監督者として副業および兼業を行う場合は対象外です。ただし、これらのケースにおいても過労や業務への支障には十分に気を配り、就業時間が長時間にならないよう配慮する姿勢が求められます。

所定労働時間の見直しも必要

これから副業や兼業を予定している労働者がいる場合は、あらかじめ法定労働時間を超える部分がないかどうかを確認しておく必要があります。副業・兼業の実施を前提に考えたとき、すでに法定労働時間を超える可能性がある場合は、就業規則の見直しも含めて検討する必要があります。

通算の労働時間がどの程度になるかについては、労働者に副業・兼業の業務内容や就業先の事業内容、労働時間を通算する必要がある雇用形態なのかなどをあらかじめ確認しておくとよいでしょう。

労働時間管理の簡易的な方法としては、あらかじめ労働時間の合計が36協定の範囲を超えないように調整しておくことが挙げられます。これにより、時間外労働が発生した場合でもスムーズに対処することができます。また、副業や兼業を始める前に、当該労働者と副業・兼業する就業先との間でそれぞれ労働時間の上限を決めておくのも一案です。

健康管理について

企業側の配慮として、労働時間の管理とあわせて労働者の健康管理も必要です。副業・兼業をしているかどうかを問わず、使用者は労働者に対して、健康診断を実施しなければなりません。

ストレスチェックや健康診断の実施を徹底する

労働安全衛生法の健康診断実施対象となる労働者の条件がいくつか設けられています。その一つに、1週間の労働時間数が通常労働者の1週間の所定労働時間の4分の3以上あること、という項目があります。この判断基準において、副業・兼業先での労働時間の通算は必要ありません。ただし、企業側が労働者に対し、副業や兼業を推奨している場合などの状況を踏まえ、通算した労働時間に基づいて健康診断などの実施を検討することが適当とされています。

このほか、使用者にはストレスチェックの実施や安全配慮義務も課せられています。労働契約に伴い、労働者自身が生命、身体の安全を確保した上で働くために、必要な配慮が求められます。

チェックするだけでなく事後措置も必要

健康診断やストレスチェックの結果、健康状態に異常があると診断されたり、医師による面談・指導を受けたりした労働者には、健康を維持するための適切な措置を講じなければなりません。具体的な対処法としては、就業場所の変更や作業内容の変更、労働時間の短縮、深夜勤務回数の減少などがあります。

5. 副業への関心の高まり

総務省の「平成29年就業構造基本調査」によると、有業者に占める副業者比率は4.0%で、2012年(平成24年)から2017年(平成29年)までに0.4ポイント上昇しています。追加就業希望者比率は6.4%で、2012年に比べ0.7ポイントの上昇という結果です。

また、リクルートワークス研究所が行っている「全国就業実態パネル調査」を見ると、副業実施理由(2019年)には「生計を維持するため」(46.7%)、「貯蓄や自由に使えるお金を確保するため」(36.0%)が上位に入っているものの、「時間にゆとりがあるため」(16.8%)という理由も挙げられています。また、「新しい知識や経験を得るため」(13.4%)という回答もあり、副業がキャリア形成に役立つという認識があることもうかがえます。

これらの調査データから、労働者にとっては副業の必要性や期待の高まりがあるとともに、労働時間の使い方については企業主体から労働者の裁量に委ねる方向へと、さらに進んでいくと考えられます。

出典
平成29年就業構造基本調査|総務省
全国就業実態パネル調査「定点観測 日本の働き方」|リクルートワークス研究所

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