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2018年問題と期間契約社員5年雇用の考え方について

雇用契約書には上限を5年までと明記して毎年、契約書の更新を行っている。
雇用者は2012年10月入社に対して5年の上限で雇用期間は通常であれば2017年9月までとなる。
労働契約法改正の2013年4月よりその前の期間はカウントしないに当てはめると
2013年10月の契約より5年後で2018年9月となる。
雇用者へは法改正後より5年の期間の解釈が変わったことで2018年9月までとなること
また、雇用契約の上限の5年までで期間延長はしないことを2013年後の契約より４回までを
最終期間とするの文言を入れれば良いのでしょうか？
雇止め法理の観点を含めて問題ないか教えて頂きたい。

投稿日：2017/04/06 13:39　ID：QA-0070005

人事管理

新人担当者さん: 神奈川県／運輸・倉庫・輸送（企業規模 301～500人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、御社の場合ですと、改正労働契約法成立より前から５年を上限とした雇用契約期間とされており、当然ながら改正法成立前の２０１２年１０月入社の時点でその旨労働者と合意成立していることになります。

従いまして、こうした法改正前の契約内容が有効となりますので、特に新たな文言の追加措置は不要であり、当初の契約内容通り２０１７年９月で契約終了とすることで差し支えございません。

投稿日：2017/04/06 21:48　ID：QA-0070024

相談者より

法改正前の契約内容が有効となることで理解しました。有難うございました。

投稿日：2017/04/07 18:09　ID：QA-0070049大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

ご質問の件ですが、
上限回数や上限年数での契約自体については可能ではありますが、
労働局等の現時点での見解は、以下のとおりです。
「特段の合理的由がないのに、無期転換ルールを避けるためだけに上限規定を設けたと考えられる場合は、無期転換ルーの趣旨を阻害し不適切であるとして、その効力が無効と判断される可能性があります。」

現時点では、難しい問題ですが、今後、裁判例などにより、方向性がみえてきます。

投稿日：2017/04/07 10:33　ID：QA-0070031

相談者より

労働局等の労働者側の対場での見解が強く、今後の裁判例は非常に興味深いところです。有難うございました。

投稿日：2017/04/07 18:29　ID：QA-0070050大変参考になった

回答が参考になった 0件

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