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【ヨミ】カイセイロウドウケイヤクホウ

改正労働契約法

「改正労働契約法」とは、平成24年8月10日に公布され、同25年4月1日から施行された「労働契約法の一部を改正する法律」のことです。本改正法では、あらかじめ働く期間に定めを設ける有期労働契約の適正な利用を促し、有期雇用で働く人を保護するためのルールを新しく整備しました。有期労働契約の更新がくり返され、通算5年を超えた場合は、労働者の申込みをうけて期間の定めのない無期労働契約に転換できる「5年ルール」などが改正の柱となっています。
(2013/4/15掲載)

契約更新5年超で有期から無期へ転換
労働者保護の規制強化が経営の負担に

2013年4月1日から「改正労働契約法」が施行され、有期労働契約に関する新しいルールの適用が始まりました。有期労働契約とは、1年契約や6ヵ月契約など働く期間に定めのある労働契約のことで、パート、アルバイト、嘱託、契約社員、派遣社員(派遣元との労働契約が対象)などと呼ばれる非正規労働者が該当しますが、そうした雇用形態にかかわらず、有期雇用で働くすべての人が新しいルールの対象になります。

本改正によって規定された新ルールは、以下の三つです。

(1) 無期労働契約への転換(5年ルール)
同じ企業で有期労働契約がくり返し更新され通算5年を超えた場合、労働者は企業に申し込めば、働く期間に定めのない雇用(無期労働契約)に転換できるルール。“5年”には過去の契約期間を含まず、本法施行日以降に始まる契約を起点としてカウントするため、実際に無期雇用への転換を選択する人が現れるのは、早くて2018年4月以降になる。

(2) 「雇い止め」法理の法定化
契約が何度も更新されている場合、使用者は正社員の解雇と同様に、合理的な理由なしに契約更新の拒否=「雇い止め」ができないルール。労働者保護の観点から、過去の最高裁判例で「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない」場合は雇い止めを無効とする判例上のルール(雇い止め法理)が確立しており、本改正で条文化された。

(3) 不合理な労働条件の禁止
有期雇用を理由として不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するルール。有期契約労働者と無期契約労働者との間で賃金や休息時間、福利厚生などの待遇に差をつける場合は、仕事内容や責任の程度などからその差が不合理でないことが求められ、違反する労働条件は無効となる。

総務省が発表する労働力調査によると、パートやアルバイト、派遣社員、契約社員などと呼ばれる非正規労働者は約1800万人。このうちの8割近い約1410万人が新しいルールの適用対象となる有期契約労働者で、労働者全体の4分の1を占めています。また、有期労働契約で働く人の約3割が有期契約をくり返し更新しながら通算5年を超えて働き続けているものの、そこには常に「雇い止め」の不安がつきまとうのが現実です。

今回の法改正では、そうした不安定な働き方を減らし、有期雇用で働く人々の待遇改善に資するためのしくみが制度化されました。労働者が無期雇用への転換を申し込まないことを契約更新の条件にすることも禁じられており、労働者保護のための規制強化が前面に打ち出されています。一方、使用者側からみるとコスト増につながる恐れがあり、経営の自由度も損なわれかねません。有期雇用の多い企業では契約更新に慎重にならざるを得ず、現に、同法施行前から更新を5年未満に抑えようとする動きも相次ぎました。

企画・編集:『日本の人事部』編集部

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