有期雇用

有期雇用

試用期間を有期雇用にする手法は脱法的という考えもありますが、ハローワークが認める以上、可能性ではあるのでしょう。本来有期契約と無期契約が並立する雇用契約が一般的でなく、有期契約は有期契約で終わり、その後新たに無期契約となるのが普通です。

別契約である以上、当然社員を拘束できませんので、社員から無期契約を拒絶も、会社からの無期契約拒絶も可能です。
尚、ご提示のように有期雇用契約期間中解雇はできません。期間分給与支払い義務があります。有期契約終了時は

投稿日：2020/11/11 20:30　ID：QA-0098204

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、ハローワークで確認された件につきましては、30日前の解雇予告無で解雇可能となる期間を表しているものに過ぎません。つまり、2週間以内であるからといって事情に関わらずいつでも解雇が出来るというわけではございませんので注意が必要です。

そして、試用期間である以上次なる無期雇用の正採用が前提となっていますので、通常の単発の有期雇用とは異なり、業務遂行が困難等きちんとした理由がない限り雇い止めをする事は認められない事になります。

投稿日：2020/11/11 22:46　ID：QA-0098214

ご質問の件

１．試用期間だからといって、簡単に解雇できるというわけではありません。多少ハードルは下がりますが、解雇するには合理的な理由が必要です。

２．２週間以内であれば、解雇予告手当や解雇予告が不要というだけであり、やはり合理的な理由が必要です。

３．無期雇用を前提とした、有期雇用であれば、それは試用期間とみなされ、期間満了にはなりません。実態で判断します。

投稿日：2020/11/12 10:28　ID：QA-0098231

ハローワークの説明に補足させていただきますと、

１．については、試用期間中であっても、客観的に合理的な理由が存在し、かつ、社会通念に照らして相当と是認できる場合は解雇は可能になります。

解雇理由に合理性があるとは、誰が考えてもその解雇はやむを得ないという理由があること。

解雇理由に相当性があるとは、解雇という思い処分を科すには、それに応じた重大な事実、理由がなければならないということであり、行為と処分にバランスがとれているかということです。

２．については、本来、解雇するに当たっては、その解雇が有効か無効かは別にして、試用期間中であっても、３０日以上前に予告をするか、３０日分以上の平均賃金（予告手当）支払わなければなりませんが、採用後、１４日（２週間）以内に解雇する場合は解雇予告も予告手当の支払いも必要がないということです。

単に労働者と一定の期間（御社の場合でいえば６ヵ月）を定めて雇用契約を結んだにすぎない場合は、その期間が満了すれば契約は自動的に終了し、自然退職となるため、労基法上の解雇予告や解雇制限の問題は発生しません。

この有期雇用期間が無期雇用契約を結ぶにあたっての試用期間という位置づけである以上、試用期間満了時に本採用を拒否することは解雇に当りますので、この場合も客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当として是認できるものでない場合には、権利を濫用したものとして無効になります。

試用期間は、労働者の適格性を評価し、本採用するか否かを判断するための期間であるとともに、教育期間でもありますから、本採用を拒否して解雇する場合であっても、試用期間中どのように教育し、指導したかが問題になります。

このため、本採用拒否すなわち試用期間における解雇は、採用決定後における調査の結果により、または試用期間中の勤務状態等により、当初知ることが出来ず、また、知ることが期待できないような社員としての不適格事実を知るに至った場合において、平均的社員を標準として十分に指導教育したが改善されず、正社員として定年まで雇入れることができないという場合でないと許されないというのが裁判所の判断です。（三菱樹脂事件　昭48.12.12　最高裁大法廷判決）

投稿日：2020/11/19 08:35　ID：QA-0098396