嘱託契約更新直後に病気欠勤をしている社員について
いつもお世話になっております。
弊社では60歳定年後再雇用契約として1年の有期雇用契約で、
最長65歳まで継続雇用を規程に則りおこなえることになっています。
その契約更新があったばかりですが、新しい契約がスタートした当初から、
病気で出勤できないと、ずっと欠勤しています。
契約更新時には就業に問題なしとの申告でしたが、実際にはずっと
体調は思わしくなかったということです。
このような場合、継続雇用の署名を交わしているので、正社員同様
休職や、契約をしたまま、欠勤させておかなければならないのでしょうか。
それとも、契約を履行できないので、契約自体を解除することができるのでしょうか。
よろしくお願いします。
投稿日：2016/07/06 09:58 ID：QA-0066680
- 胡麻柴さん
- 大阪府／販売・小売（企業規模 501～1000人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
・まず、有期契約の途中解除は、やむを得ない事情がなければできません。一般的には、期間の定めのない社員に比べて、解雇のハードルは高くなっています。ご質問の内容がやむを得ない事情かどうかは詳細によりますが、契約更新時に、体調不良とは会社で把握できなかったことに合理性があったり、本人の故意な偽申告であれば、途中解除もありうると思います。しかしながら、本人とよく話し合い、合意の上、解除した方がよろしいでしょう。
・また、正社員同様の休職についてですが、休職制度は有期雇用者も対象になっていますでしょうか？休職制度は任意であり、正社員のみ適用というケースが通常です。
投稿日：2016/07/06 13:20 ID：QA-0066685
相談者より
早速のご回答をいただきありがとうございます。
休職制度は正社員のみに適用となっています。
従って現在は、ずっと欠勤状態のままです。
部門の責任者とよく確認し、今後の対応を慎重に検討したいと思います。
ありがとうございました。
投稿日：2016/07/06 15:34 ID：QA-0066687大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
債務不履行（民法）、普通解雇（労働法）が可能
継続雇用後の労働条件については、事業主と労働者の間で決めることができることになっています。休職制度に関するご説明がないので、如何とも申し上げ兼ねますが、有期雇用契約締結後、「私傷病事由」により、「全く出社出来ず」、長期にわたり「職場復帰が見込めない場合」には、雇用契約を解除するることは可能です。民法では、債務不履行、労働法では、普通解雇に該当します。
投稿日：2016/07/06 21:24 ID：QA-0066691
相談者より
ご回答いただき大変ありがとうございます。
ご教示いただきましたこと、しっかりと受け止め慎重に対応を検討させていただきます。
ありがとうございました。
投稿日：2016/07/07 09:40 ID：QA-0066694大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、通常の従業員の場合と同様にまず当人の欠勤事情を把握されることが必要です。
電話で病状を確認しどれ位で出勤可能であるかを確認し、どの程度で復帰できるか明確となれば通常の病欠扱いでよいですし、確認が取れない場合は医師の診断書を提出してもらうべきといえます。
そうした当人へのアプローチを図って状況を理解する事が先決ですので、契約解除と先走る事は現段階では避けなければなりません。当人の契約履行の見通しが全く立たないと分かった時点で検討されるべきです。
投稿日：2016/07/07 16:28 ID：QA-0066697
相談者より
ご回答いただきありがとうございます。
いただきましたアドバイスを参考に、慎重に対応させていただきたいと思います。
ありがとうございました。
投稿日：2016/07/08 16:43 ID：QA-0066713大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
契約取消は可能であるが、訴訟に至るケースもあり得るため、就業規則に則りご本人との合意に向けた対応を。
今般の60歳定年後再雇用契約者（以下「雇用契約者」という）との雇用契約が、そもそも取消可能か否かをまず検討致します。
雇用契約者との再雇用契約締結時では、健康面においては「就業に問題なしとの（雇用契約者からの）申告」により、再雇用契約を締結したところ、「実際には（雇用契約者の）体調は思わしくな」く、就業に耐えうる健康状態になかったことから、民法96条による契約の取消しの要件を満たしていると推察できます。
しかしながら、契約の取消しを相手側へ申し立てるには、貴社側に立証責任があるため、その立証を行うにあたり、相手側との訴訟に至るケースもあり得るため、お勧めできません。
そこで、就業規則に則り、再雇用日から継続している欠勤状況を懲戒事由と照らし併せて対応することをお勧め致します。
当該ケースでは、「新しい契約がスタートした当初から、 病気で出勤でき」ないことから、例えば、「勤務態度・勤務成績が不良で、改善の見込みがなく、社員としての職責を果たし得ない」といった解雇事由に該当し、雇用契約者への解雇通告が可能ではあります。
しかしながら、会社への長年の貢献等を鑑み、また、当該雇用契約者からも合意を得られる蓋然性の高い、退職勧奨をご提案してみてはいかがでしょうか。
尚、今後同様のリスクを回避するために、定年後再雇用者で継続雇用を希望される対象者には、直近の健康診断結果を検証し、業務に支障をきたすか否かの判断が困難であれば、産業医からの意見を仰がれることをお勧め致します。
投稿日：2016/07/07 21:49 ID：QA-0066701
相談者より
詳細なアドバイスをいただきありがとうございます。様々な角度から慎重に検討し対応したいと思います。
ありがとうございました。
投稿日：2016/07/08 16:45 ID：QA-0066714大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
有期契約
基本的に有期雇用であれば、契約期間中の契約解除のハードルはきわめて高く、会社側からの解雇は限りなく難しいでしょう。本人の責任であっても、自動的に解除ではなく、通常の人事管理同様、まずは本人との話し合いです。業務遂行ができるのかどうか、本人を呼び出して話し合い、そもそも話し合いができないほど重体であれば休暇や退職も本人の健康維持のために「話し合う」ものであって、そこに強要のようなトーンは持たせるべきではありません。
投稿日：2016/07/07 22:52 ID：QA-0066703
相談者より
ご回答ありがとうございます。
ご意見を参考に、慎重に対応させていただきたいと思います。
ありがとうございました。
投稿日：2016/07/08 16:42 ID：QA-0066712大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
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