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雇用継続困難と判断された社員への対応

初めて投稿いたします。
ご教授よろしくお願い申し上げます。

雇用継続困難と社長に判断された社員がおります。

入社2年目の小学校未就学児を養育するひとり親家庭の方です。

採用面接時は「実家が徒歩圏内なので子供が病児は親に預けられるので就業に支障ない」と断言していたそうです。
ところが試用期間を経て正社員雇用して6カ月過ぎてから、看護休暇で欠勤するようになりました。去年の看護休暇5日分は今年3月までに、今年4月に付与した5日分は既に行使しています。他に年次有給休暇は2.5日間消化しております。
一度、月末の週に2日間連日で休んだ際は他の社員が業務をカバーしたため少数名から不満が挙がりました。欠勤後の朝には謝罪と感謝を全社員に対してしておりましたが、またいつ急に休むか分かりません。

これにより社長と私でその社員との面談の機会を設けました。

社員の言い分といたしまして、

1. 雇用時と状況が変わり親の援助が難しくなった
2. 看護休暇取得時以外にも有料の病児保育へ預けて出社したことがある。定員に達した場合は受け入れてもらえないため看護休暇で欠勤させていただいた
3. 家族の看護で休むことは無責任ではない
(※注 これは、社長が当日欠勤するのは無責任だと発言した事を受けての返答)
4. 子供に体調崩さないように言うぐらいしか出来ず防ぎようがない。今後も子の体調不良による欠勤は起こりえる。休まずに済むように対策を考えます
(※注 社長が何度も「なんでそんなに休むの?」や「子供の体調管理ぐらいしっかりやって下さい」と発言した事を受けての返答)


社員の発言を受けて社長は、

1. 「~の件ですが、どうしましょうか?」と丸投げしてきて自分で考えない。考えが乏しいので事務として求めているレベルに達していない
〈いつのどの事を指すのか明確にするため、直近のその社員からの「どうしましょうか?」と相手の意見を問う内容のメールを印刷したものを参考資料として机に広げました〉
2. 丸投げせずに相手にどうして欲しいか考えて下さい。と改善を要請
〈参考として書籍【出世する人の口癖】から抜粋の“上司とのコミュニケーションが上手な人の決めゼリフ”を社長の指示で私がコピーしたものを社員に渡しました〉
3. ミスが多い
〈例えとして入社間もない時の取引先様宛の書類送付状記載の請求額ミスについて言及。(※注 添付の請求書の金額は合っている。)今年入社した私が把握している限り今年はミスをしておりません。〉
4. 理由はともあれ月末に2日間も欠勤するのは無責任。その行為が無責任と思わないのであれば感覚が合わない
5. 「雇用の継続が難しいので3ヶ月の定期を買って下さい。相当の改善がみられれば、これまでと同様に6カ月定期券代の支給に戻します」と勧告
6. 本社にいるままだと仕事が振りにくいから他県工場に転勤して欲しい
7. ミスしてばかりで毎回訂正を求めるのがしんどい
8. わざとミスしているとしか思えない
9. 求めているのと違うものを作成してくる。求めているものを仕上げてくれる他の人に仕事を任せたくなるし、今後もし新たな仕事が発生しても他の人に頼むと思う

面談の途中、「無責任ですね」「無責任ではありません」の言い合いとなっております。
次の日に社員から、

・業務への姿勢や改善すべき点が明確になりました。
・皆様の「小さいうちは仕方ない」というお言葉に甘えて対策を講じず深く反省しております
・ひとり親家庭の私を雇用していただいた事に感謝しております。会社へさらに貢献していけるように邁進していきます

と感謝、謝罪、今後の意気込みについての内容が社長と私宛てメールで来ました。

ですが同族企業故に社長に全ての采配が委ねられております。

この社員以外のパートを含めた従業員全員に夏季賞与の支給がありました。この社員に去年は夏季・冬季賞与は支給されていました。

まだ誰も本人に対して賞与不支給の説明を一切しておりません。

「誰かが賞与について口外しない限り、支給があったのかなかったのかの把握すら出来ないんだから、ほっといていいよ」と社長の妹である私の上司がおっしゃっており、何も対応しておりません。

このような経緯による今の状況は問題ないのでしょうか?
事情を踏まえてのご回答をいただきたかったので、詳細を記載しております。


就業規則は作成中で今はまだございません。



よろしくお願い申し上げます。

投稿日:2012/08/24 15:36 ID:QA-0051021

ninjamanさん
東京都/ 

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

文面内容からまず問題となりますのが、育児介護休業法上の措置ですが、3歳から小学校に入学するまでの子を育てる労働者については勤務時間の短縮等の措置を講ずることが、事業主の努力義務として求められています。加えて、事業主は、労働者を転勤させようとするときには、育児を行うことが困難となる労働者について、労働者本人の意向を斟酌したり就業場所の変更を行う場合は子の養育の代替手段の有無の確認を行ったりする等、その育児の状況に配慮しなければなりません。いずれも努力または配慮義務のレベルに留まっており、必ず何らかの対応をしなければならないといった義務はございませんが、余りに冷淡な対応をされますと例えば訴訟等の紛争になった際に会社側に不利な判断が下される可能性が生じるものといえます。

一方、当人の業務能力の不足につきましては、上記のような育児・看護の問題とは区別して考えることになります。その際注意すべき点ですが、いかにミスを重ねていたとしましても、その都度会社側からきちんと改善指導が行われその記録が残されていなければ会社にもそうした社員の行為に関する責任は生じるということです。ですから、業務上問題があるからといってそれだけでいきなり懲戒措置を取ったり、不利益な転勤を命じたり、まして退職を迫ったりすることはこれも紛争となった場合行き過ぎた措置としまして認められない可能性が高くなるといえるでしょう。

そして、最後の賞与の件ですが、賞与自体は必ず支給しなければならないものではございません。但し、就業規則できちんとした定めがされていなければ、紛争となった場合賞与の支給実態や個別事情によって判断する他ないものといえます。実態としまして、従業員の能力・実績等に関わらず全員に毎回一定額以上の賞与支給がなされているとしますと、当人の賞与支給への期待は高いものといえますので、賞与支給が認められる可能性も否定できません。

それ故、会社として上記観点からも一方的に当人の非を責めるのではなく、賞与支給も含めある程度の配慮措置は行われるべきと考えられる事案です。但し、再三の注意指導等にも関わらず改善がなされなかったという事実が明らかな場合ですと、今後も変わりない状況が続くようであれば、退職勧奨をされる等けじめをつけられる方向性で考えていかれるのが会社はもとより、当人の今後のキャリアにとっても為になるのではというのが私共の見解になります。

投稿日:2012/08/24 20:55 ID:QA-0051023

相談者より

勤務時間短縮については本人からの申し出がない限り打診しない、というのが会社の考えです。【他に既婚者や子を養育する者がいないので必要のない処置であり、短時間勤務にするのなら仕事を任せられなくなる懸念から仕事配分が困難になる】とのことです。

転勤について、“本社に社員は置かずに全て他県工場事務所で今後は業務をしたい”という親族の要望によるものです。なので、他県への転勤にやむを得ない理由以外で拒否の場合は解雇出来ると社長等は把握しているようです。この社員の言い分は「転勤先で保育園が見つかるか今は分かりませんし、ご存じの通り今年から都営住宅に入居しているため今後の事を考えて転居は難しい」との事で、これがやむを得ない理由に該当しないという判断です。

改善指導は、「この前の、あれ間違ってたのは何で?なんでそういうミスするの?」という注意のみでしたが、改善指導なき場合は訴訟の際不利になると社長に先程お伝えしたところ今どう注意して改善するように対策を講じたか過去のノートに追記して証拠作成しております。。

賞与についてなのですが、先週金曜日にその社員からメールにて質問がありました。
「居住地区管轄の役所担当者から収入減の懸念から指導が入りました。夏季賞与が遅れているようなら、いつになる予定かご連絡をお願いいたします。」と。
社長が「今週末本社出張の予定なので、その時に話します」と返信をしました。

再度質問なのですが、賞与不支給の説明を社員の要望により事後報告する際の注意点はございますか?

訴訟問題に発展しないように会社を守る立場としてご教授願います。

よろしくお願い申し上げます。

投稿日:2012/08/27 09:46 ID:QA-0051037大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

根本的な指導

問題のご状況はだいたい想像がつきましたが、ご説明を拝見いたしますと基本的な改善指導がなされていないように感じます。これは御社を責めているのではなく、エスカレーションした際に、裁判などに備え、記録を残すことが最大の防御になるからです。著しい勤怠不良と能力の低さは解雇に至ってもやむを得ないと思いますが、いきなりの解雇は不可能ですので、そのためにも長年我慢に我慢を重ねて始動した結果、本人に改善の可能性が見られないという判断を下したプロセスを記録するためのものです。
作業の能力について、ご提示のように本人が「努力する」では全く数値的な改善の判断が出来ません。いつまでに、何を、どのようなクオリティで達成するというような確実な評価のできる課題を与え、それが出来た出来なかったを記録し、指導することになります。家庭の事情はお気の毒な面もありますが、それをすべて会社が斟酌するのは逆差別で不公平感を呼びます。手間はかかりますが、しっかり管理責任者が丁寧に記録と指導を重ねて下さい。そこまでの管理を何か月も行った結果であれば解雇も可能と思います。

投稿日:2012/08/24 23:46 ID:QA-0051028

相談者より

改善指導をした、という証拠を今作成しているようです。
ただ、説教したけど実は社長が勘違いしていて違う人の勤務態度だったりミスだったという事もありました。

なので、今回の社員が日記やメモ等で不当な対応を受けたと証拠を出してくる可能性も心配の種です。

管理責任として任命された私自身、こんだけ悪い状況に自分が置かれているんだから察して早々に自分から退職してくれないかな、と願っているのが本音です。

投稿日:2012/08/27 11:05 ID:QA-0051038大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

ご返事頂き感謝しております。

御質問の件ですが、「賞与不支給の説明を社員の要望により事後報告する際の注意点はございますか?」ということですと、賞与不支給は動かせない決定とお見受けいたします。

そうであれば、これまでの業務におけるミス及びそれに対する注意指導等をしっかりまとめ、評価の上不支給とした旨を報告するしかないでしょう。

但し、本人が必ず納得するとは限りませんし、不支給前提であれば訴訟提訴を完全に防ぐ方法はないものといえるでしょう。仮に訴訟リスク回避を目的とされているのでしたら、大変複雑な案件ですので一筋縄では行かない可能性がございます。こちらで回答出来るのはあくまで一般的な解決への示唆に限られますので、出来れば労働問題に精通したお近くの弁護士に直接相談された上で対応を図る事をお勧めいたします。

投稿日:2012/08/27 11:14 ID:QA-0051039

相談者より

ご回答いただき、ありがとうございます。

今回ご相談させていただき、大変参考になりました。

社長としては「無責任ですね」「無責任ではありません」の言い合いになったことから『賞与を支給する必要がない人間。雇用継続せずに早々に切りたい人間』という思いが強いようです。


社長故、誰も口応えが出来ないので会社存続のために上手く説明をして納得いただけるように努めます。

度重なる質問にお答えいただき、ありがとうございました。

投稿日:2012/08/27 11:24 ID:QA-0051040大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
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