改正労働契約法における契約社員の契約年数について

実際の経営へのインパクトは１８年度からだが、今から検討開始を

労働条件に関して、現在、判明していることは、次の２点だけです。 （１） 《 転換時に、別段の定めがない限り、従前と同一の労働条件とする 》 （２） 《 有期、無期という事由による、労働条件の相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理なものであってはならない 》。 これらの２点は、公布日から１年以内に施行日が政令で決められることになっています。 無期雇用への転換に伴い、基本的に、労働条件も無期雇用なみに変更せねばならず、経営に可なり重大な影響を及ぼすことも考えられますので、今から検討を始めることが必要です。 なお、１３年３月末時点で、勤続年数が５年以上であっても、１３年４月 （ 施行時期という意味 ） から、数え始める （ 従って、影響は１８年度から出始める ） というのは正しい理解だと思います。

投稿日：2012/08/05 13:16　ID：QA-0050808

相談者より

早速のご回答ありがとうございます。
そもそも、有期雇用を長々と継続してきてしまった、会社側の課題が大きいとも認識しております。
現場や契約社員本人たちが、不安になることがないように、しっかりと準備していきたいと思います。

投稿日：2012/08/05 20:00　ID：QA-0050809参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御質問に各々回答させて頂きますと‥

①：ご認識の通り、一種の激変緩和措置としまして改正前の勤続年数はカウントしないものとされています。

②：こちらにつきましてもご認識の通りで、賃金や労働時間まで現行の正社員と同様の取り扱いに変更される義務まではございません。但し、ご周知とは存じ上げますがパート労働法で正社員と同視すべき短時間労働者の契約社員につきましては原則として正社員と異なる処遇等を行う事は出来ません。この度の労働契約法改正で直ちに該当者が発生するとは考え難いですが、念の為留意しておかれるべきです。いずれにしましても優秀な契約社員を活かす為にも、この機会に賃金・評価制度の見直しを検討されるのもよいでしょう。

ちなみに改正法運用の詳細につきましては、施行日前までに政省令や通達等により示されるはずですので、確認の上対応されることが求められるでしょう。

投稿日：2012/08/05 22:28　ID：QA-0050810

有期雇用に対する御社の目的を決められるとよろしいでしょう。。

ご質問の改正労働契約法ですが、労働者の安定雇用を目的として定められました。この法律が施行されると、運用にあたってこれまで以上の厳密さが要求され、雇用形態や採用方式を変化させるものであるかと思います。具体的な解釈については今後発表されるので、継続的に注目していく必要があるでしょう。

(1)ご指摘の通り、5年の起算日は、2013年春以降の契約更新のタイミングとなります。2013年春に契約すれば、2018年の春が5年経過時点となるため、その契約時には無期雇用に変更しなければなりません。2018年春に5年以上の雇用継続している者を一斉に無期にするのではありません。

(2)無期雇用に変更しても、給与等の雇用条件は有期雇用と同水準のままで大丈夫です。ただ、無期雇用になるにあたって、業務内容が正社員のものと同等であれば、雇用条件は同じでなければなりません。業務内容の違いを踏まえた上で、無期契約に転換するにあたり別の制度を定めることもできます。ご質問においては、業務内容が変わらないのであれば、問題ありません。

改正後の労働契約の更新において、例えば2年の契約更新を繰り返している場合では、4回目の契約から無期雇用ということになりますが、3回目の契約締結時に更新の有無を明確にしておかないと無用なトラブルになりかねません。5年を超える契約期間の際には、注意を払い、厳密な管理を行ったほうがよろしいでしょう。

これまでの有期雇用契約の運用では対応出来ない部分があるかと思います。有期雇用の形態には、人材の一時的補充や、労働力の調整弁、正社員に向けてのトライアルの期間としてなど、様々な目的がありますが、御社は何を目的とするのか決められた方がよろしいかと思います。

投稿日：2012/08/10 09:30　ID：QA-0050889