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有期契約労働者の試用期間と雇い止めについて

同様の質問が過去にあったことを確認しましたが、今一度確認させてください。

◆有期雇用契約労働者に試用期間を設定する
・採用時に、試用期間について説明
・試用期間を4ヶ月とし、最初の3ヶ月で本採用を検討
・評価制度に基づき判断
・本採用を見送る場合、4ヶ月目が終了する少なくとも30日前には予告

本採用を見送る場合、正社員については問題回避のために
試用期間中のチェックシートを作成したり、本人に同意をもらったりする各種書式を用意していますが
有期雇用契約労働者についても、雇止めを行う可能性が少しでもあるならば、指導履歴や
どのような点で契約を更新しないのかといった書類は残しておくべきなのでしょうか?

投稿日:2011/09/07 14:27 ID:QA-0045884

skyさん
千葉県/販売・小売

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2
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プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件に関しましては、法的な義務付けまではございませんし、雇い止め自体の妥当性につきましても個別の事情により様々ですので一概に申し上げる事は出来ません。しかしながら、有期雇用契約労働者につきましても業務に関わる問題行為がある場合には、原則としていきなりの雇い止め措置は採らずに指導を行って改善を求めるべきです。加えて契約更新への安易な期待を持たせない上でも、現状のままでは更新が出来ない可能性があることも併せて伝えておくべきでしょう。こうした対応につきましては、折角コストをかけて採用した労働者の潜在能力を十分に見極めた上で判断する意味でも大変重要な事といえます。

その際、指導履歴や契約更新しない事情について示された文書を残しておく事も、万一のトラブルに備える意味で必要といえるでしょう。

投稿日:2011/09/07 22:59 ID:QA-0045900

相談者より

ありがとうございました。

投稿日:2011/09/08 16:01 ID:QA-0045926参考になった

回答が参考になった 1

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

リスク対策

更新せずに雇い止めになる訳ですから、厳格な記録の必要性は高いとはいえません。しかし本来の人事管理上はもちろん、昨今の想定を上回る価値観の相違(訴訟やエスカレーションは個人の自由なので)というリスクを考えた場合は、やはりレコードはしっかりと残しておいて損はないと考えます。特に人事考課よりさらに深刻な「指導履歴」を記録する体制は、企業のリスク管理としてはきわめて健全なお考えだと思いますので、この際ですからしっかり記録の実践をお薦めいたします。

投稿日:2011/09/15 22:12 ID:QA-0046081

相談者より

そうですね、雇用形態に関わらずリスク対策は必要だと感じました。ありがとうございます。

投稿日:2011/09/16 09:06 ID:QA-0046082参考になった

回答が参考になった 0

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