派遣・契約社員と組合の関係

プロフェッショナル・人事会員からの回答

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました

 

派遣・契約社員と組合の関係

　単純に協定の中身、とくにその対象者の問題です。契約社員等の受入れは、労働組合員の雇用に関する重要なテーマでもありますから、労組と十分に話し合うことが大切でしょう。これにより総社員数が増えるのか、これまでの正社員の仕事が非組合員に取って代わられるかによって反応は異なるでしょう。でも、派遣社員の受入れについてまで労組に想いを巡らすことができる貴殿ですから、それほど心配しなくて良いと思います。
　
　日本では、完全なユニオン・ショップ協定（全社員を対象として、非労組員に対して使用者が解雇義務を負う）はほとんどないと言われています。大半は、対象者を正社員に限定しているため、契約社員やパートは問題になりません。貴社でも現在、管理職を外れた高齢者や、再雇用者などに非組合員はいませんか。派遣業界には詳しくありませんが、ユ・シ協定を理由に、派遣を受け入れないという話は聞いたことがありません。
　
　貴社の協定が正社員に限定していれば、非正規社員の受入れは「協定上」は問題ないでしょう（非正規社員の定義は別として）。しかし、繰り返しになりますが労組との協議は不可欠です。労組が反対した状態で強行すれば、在職者と新人のコミュニケーションがうまくいかず、経営にとって逆効果になりかねません。

　協定が全社員を対象としていれば、改定が必要になりますが、こちらは労組の上部団体、派遣会社に尋ねる方がスムーズにいくでしょう。

投稿日：2005/02/23 18:16　ID：QA-0000215

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました

 

:派遣・契約社員と組合の関係

　労組さえ説得できれば問題ありません。派遣の受け入れをお考えなら、製造ラインについては１年の上限があります（その後、同じ作業には派遣は不可）ので、ご注意してください。若年者の確保がねらいなら、紹介予定派遣（派遣契約終了後に貴社の社員として採用する）の方が適しているでしょう。


　ただ、中期的な観点からすると、嘱託で採用した若年層が定着してくれるかどうかに不安が残ります。高齢者、若年層とも賃金水準の観点から嘱託にするのはあまり賛成できません。
　入り口（新人獲得、採用）面では確かに一定の賃金水準は重要ですが、その後の定着には別の労働条件・労働環境がポイントになります。賃金に関しても、職種別賃金の導入を検討するのも良いかも知れません。　まずは一度、年功序列賃金を点検することをお勧めします。賃金制度改定と聞くと、「すわ、成果主義か」とギスギスしたイメージが浮かぶかも知れませんが、貴社のような職場（現業部門がある）では年功制もまだまだ有効です。それら、これまでの良いところを残しながら、問題点を改善することも可能です。10年ぶりの定年延長が決まったいまは、人事賃金制度見直しの絶好のチャンスなのですから、ご一考を。

投稿日：2005/02/24 13:33　ID：QA-0000217

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。