常用型派遣について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご質問の件ですが、登録型・常用型を問わず派遣労働者は派遣先の指揮命令に従って業務に従事することになります。

これに対し、派遣元会社の正社員の場合は、そもそも派遣元会社のみでの勤務になる為派遣元会社の指揮命令しか受ける事が出来ません。

従いまして、派遣就労を労働条件としていない正社員を派遣労働者として別会社へ派遣する事は労働契約違反になりますので認められません。直接雇用であれば、有期雇用社員も同じく派遣は認められません。特別な事情でどうしても常用型派遣としたい場合には、派遣労働となる事について就業条件も説明の上で労働者本人の同意を得ることが必要になります。

一方、出向に関しましては、特段の規制は設けられておりませんので、人事交流や研修等の主旨であれば、就業規則に出向規定がある場合ですと会社間で出向契約を締結し出向社員とされることで通常対応可能といえるでしょう。但し、出向先で労働条件が低下するようであれば不利益変更の問題が生じますので補填・調整等の措置が求められます。

投稿日：2013/12/26 19:10　ID：QA-0057359

相談者より

ご連絡ありがとうございます。

この場合は、労働契約違反であり、労働者供給にはあたらないということでよろしいでしょうか。

では、派遣元会社で「あなたは派遣労働者(無期の常用型）として雇用されますよ」という申込みに対して、当該労働者が合意すれば派遣できるということですね。

このとき、派遣元会社の正社員の就業規則と常用型派遣社員の就業規則が同じでも問題ありませんか。

投稿日：2013/12/27 09:38　ID：QA-0057362大変参考になった

再度お答えいたします

こちらこそご返事下さいまして感謝しております。

「この場合は、労働契約違反であり、労働者供給にはあたらないということでよろしいでしょうか。」
―　労働者供給とは職業安定法第4条で「労働者を他人の指揮命令を受けて労働に従事させること」と定義されています。
　文面のケースではこの定義にも該当しますので、労働契約違反に加え、労働者供給による職業安定法違反にも当たるものといえます。
　いずれにしましても、違法行為に該当することに相違はありません。

「では、派遣元会社で「あなたは派遣労働者(無期の常用型）として雇用されますよ」という申込みに対して、当該労働者が合意すれば派遣できるということですね。
このとき、派遣元会社の正社員の就業規則と常用型派遣社員の就業規則が同じでも問題ありませんか。」
―　勿論、入社時に派遣労働者（常用型）となる旨に同意して雇用契約を締結していれば当然に派遣労働として勤務するということになります。就業規則が同じでも当該規則に定められた内容が適法であれば問題ございません。
　但し、御相談のケースの場合は、直接雇用形態で契約し勤務していたはずの正社員を途中から派遣労働に変更するわけですから違法性が生じるということになります。

投稿日：2013/12/27 10:23　ID：QA-0057364

特定派遣（常用派遣）について

特定派遣（常用派遣）とは、そもそも正社員を派遣することですので、正社員を派遣することは
何ら問題ありません。

ただし、就業規則には派遣をすることがある旨の記載が必要です。

投稿日：2013/12/27 11:56　ID：QA-0057368

常用型の派遣労働者に特徴的な就業規則が必要

同じ 「 常用雇用 」 でも、 派遣要員の場合は、 派遣先における業務に限定され、 「 年間休日数の違い 」 や、 「 次の派遣先が見つかるまでの休業手当の支払い 」 など、 一般の就業規則以外の問題が発生します。 現行の就業規則への追加でも、 別途、 作成 （ 派遣要員が多数に亘る場合 ） でも構いませんが、 派遣専門への本人同意以外に、 常用型の派遣労働者に特徴的な就業規則が必要です。 厚労省の 「 派遣元事業者のための就業規則の作成のポイント 」 も参考になると思います。

投稿日：2013/12/27 12:04　ID：QA-0057369