有休の計画的付与について

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
1. 法的な原則
労基法第39条第6項に基づき、労使協定により「計画的付与」できるのは、労働者に付与された年次有給休暇の日数のうち5日を超える部分です。
つまり、その時点で有休残がなければ計画的付与はできないことになります。

2. 判定タイミング
労使協定締結時点での残日数はあくまで「見込み」にすぎません。
　→ その後、個人が自由取得で消化してしまえば、計画的付与日には残がゼロになる可能性があります。
したがって、実際の計画的付与日当日に有休残があるかどうかで最終判定するのが安全です。

3. 実務運用の工夫
事前に「計画的付与日には、原則として有休を優先して充当する」と周知し、個人の自由取得を調整する仕組みを持たせる。
勤怠システムや管理簿上も「計画的付与分をブロック」する運用を導入すると、当日に残がないという事態を避けやすいです。
もし当日に残がなかった場合、その日は「欠勤」または「無給休暇」として扱うことになり、社員トラブルの元になるため、協定書や社内規程に“残日数が不足した場合の取り扱い”を明記しておくと安心です。

4. 結論
法的には当日残がなければ計画的付与は成立しないため、判定は「計画的付与当日時点」で行うのが無難です。
実務的には、協定締結時や付与スケジュール決定時点で残日数を確認しつつ、システムでブロック管理するのがおすすめです。

５．まとめ
判定は「計画的付与日当日」で行う。
実務上は「協定締結時＋当日確認」の二段階チェックが望ましい。
不足時の扱いを協定・規程に明文化しておくとトラブル防止になる。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/10/02 09:35　ID：QA-0159017

相談者より

ご回答いただきありがとうございました。

投稿日：2025/10/02 16:34　ID：QA-0159079大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

計画的付与は労働者の時季指定権を制限するものであるため、その付与の対象
となる日数は実際に休暇を取得する（計画的付与当日）に存在していることが
必要となります。

よって、ご質問者様のご見解が最も適切であります。

投稿日：2025/10/02 09:35　ID：QA-0159018

相談者より

ご回答いただきありがとうございました。

投稿日：2025/10/02 16:34　ID：QA-0159080大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、労使協定締結時点で差し支えございません。

すなわち、協定締結後に残日数が減る分に関しましては、単に当人が消化した結果に過ぎませんので、付与日の時点で残年休が5日必要というわけではございません。

投稿日：2025/10/02 09:44　ID：QA-0159022

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。

判定は、労使協定締結時で差し支えないこと承知いたしました。
もし、付与日時点で残年休が足りない場合は、特別休暇の付与又は休業手当の支給しか対応策はないという認識でよろしいですか。

お手数をおかけしますが、ご回答いただけますと幸いです。

投稿日：2025/10/02 16:38　ID：QA-0159082大変参考になった

対応

ご提示通り、有給残数が適する時点として、付与当日は合理的です。他社もその例は多いと思います。

投稿日：2025/10/02 10:07　ID：QA-0159026

相談者より

ご回答いただきありがとうございました。

投稿日：2025/10/02 16:39　ID：QA-0159083大変参考になった

おっしゃるとおりです。

計画的付与当日時点で判定することで差し支えはないでしょう。

投稿日：2025/10/02 10:26　ID：QA-0159028

相談者より

ご回答いただきありがとうございました。

投稿日：2025/10/02 16:34　ID：QA-0159078大変参考になった

ご質問の件

労使協定締結時点ということになります。

労使協定により、計画的付与の対象となった有休については、社員の都合や会社の都合によって変更するといったことはできません。つまり、計画的付与の対象となった有休については、社員の時季指定権も、会社の時季変更権も行使できません。（S６３．３．１４通達）

投稿日：2025/10/02 19:46　ID：QA-0159099

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。

つまり、会社としては計画付与日に必ず取得できるように有休残数がなくならない管理が求められるという認識でよろしいですか。

投稿日：2025/10/03 14:38　ID：QA-0159121大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

計画的付与分の年休は当然ながら消化しないよう確保されているはずですので、きちんと年休管理をされていれば不足になる事は通常考え難いですが、万一そのようになった際は特別有給休暇の付与で対応されるべきといえます。

投稿日：2025/10/03 18:44　ID：QA-0159126

相談者より

再度ご回答いただきありがとうございます。

会社が年休の管理をしないといけない旨及び特別休暇を与える旨承知いたしました。

特別休暇ではなく、休業手当は対応できないと言うのは、やはり管理怠った会社側に帰責性があるため、休業手当では望ましくない対応となるためでしょうか。

何度も申し訳ございません。よろしくお願い申し上げます。

投稿日：2025/10/05 12:38　ID：QA-0159146大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「特別休暇ではなく、休業手当は対応できないと言うのは、やはり管理怠った会社側に帰責性があるため、休業手当では望ましくない対応となるためでしょうか。」
ー　ご認識の通りです。計画的付与については会社が責任を持って管理されるのが当然の義務といえます。

投稿日：2025/10/05 22:29　ID：QA-0159147

相談者より

承知いたしました。
お忙しい中、何度もご回答いただき誠にありがとうございました。

投稿日：2025/10/06 08:16　ID：QA-0159149大変参考になった