有給について

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．有給の権利発生
ご本人は「退職の合意（次月末退職）」をした後、翌月1日に新しい年次有給休暇が法定どおり発生しています。
したがって、この新しい付与分は退職日までに消化することが可能です。

２．有給の取得申請
原則、有給休暇は 労働者の請求権（労基法39条5項）です。
ただし「請求」があって初めて休暇として扱う必要があり、会社が当然に有給扱いしなければならない義務はありません。
そのため、今回「有給申請がされず、欠勤として扱った」こと自体は法的には誤りではありません。

３．事前申請か事後申請か
法律上、年休は「事前に請求する」のが建前です（裁判例も「事後請求は原則認められない」としています）。
就業規則がなくても、通常の運用として事前申請が必要というのは問題ありません。
ただし、裁判例の中には「休んだ事実と有給残がある以上、事後であっても会社が認めるのが合理的」とされるケースもあります（例：社会通念上、当該日を有給扱いするのが当然と思われる事情がある場合）。
今回は「本人が病気で休んだ」との報告はしており、事前に「有給で」とは言っていない → この場合、会社が欠勤扱いしたことは直ちに違法ではありません。

４．有給の買取について
年休の買取は 退職時に未消化分が残っている場合のみ例外的に認められています（労基法39条の趣旨）。
在職中に「消化しなかった分を買い取れ」とは言えません。
したがって、今回の「有給を買い取ってほしい」という主張は法的義務はありません。

５．会社の説明義務について
法律上「毎回新たに有給が発生したときに通知する義務」はありません。
ただし、労基法の改正（平成31年4月施行）で「年5日の年休取得義務」が課されており、その運用の一環として労働者に有休残日数を通知する実務は一般的です。
通知を怠ったことが直ちに違法とはいえませんが、「説明が不十分」と言われる余地は残ります。

６．今回のケースの法的リスク整理
欠勤を有給扱いしなかった点 → 違法ではない（請求がなかったため）。
事後申請を認めなかった点 → 原則問題なし。ただし裁判になれば「病気欠勤であり、請求意思があった」と主張されるリスクはゼロではない。
買取拒否 → 法的に問題なし。
説明不足の指摘 → 労基署や裁判で即違法とされるものではないが、トラブルの種にはなり得る。

７．結論と実務対応の提案
法的には、会社側の処理（欠勤扱い、買取拒否）は 違法ではない といえます。
ただし、本人が「病気による欠勤＝有給で処理してほしかった」と強く主張すれば、労基署に相談される可能性はあります。その場合、行政指導レベルで「柔軟に対応しては」と言われるかもしれません。
実務的には、今後トラブル防止のために：
有給残日数を定期的に通知する仕組みを導入する（給与明細に記載する等）
有給申請ルールを明文化（事前申請原則、やむを得ない場合は事後申請可など）
退職が決まった社員には「有給残とその取扱い」を明示的に案内する
→ 今回の件について、会社の対応は大きな法的違反には当たりませんが、「本人の納得感」や「労基署からの突っ込み防止」のために、事後的にでも有給扱いにしてあげる余地があるかどうかを検討されるのも一案です。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/09/29 09:27　ID：QA-0158811

相談者より

丁寧に回答いただきまして、ありがとうございます。

給与システムを採用しておりますので、使用有給数と残有給数は給与明細に記載されています。
厳しくはしたくなかったので、有給申請のルールは明文化しておりませんでしたが、トラブル防止のため明文化する方向で検討したいと思います。

先生の意見を踏まえ、どのように対応するか前向きに検討させていただきます。

投稿日：2025/09/29 16:47　ID：QA-0158870大変参考になった

おっしゃるように、有給の発生日については法定通りであり、有給制度を導入した時点に発生日（基準日）については各個人に書面で伝えているのであればそれで問題はなく、新たに知らせる義務はありません。

ですが、ご相談者さまの主張には十分理解はしますが、それでは話は前に進みません。

欠勤も多く、勤務態度も良くない、常に攻撃的な物言いのいわゆる　“問題社員“　であれば、なおさら円満に退社してもらうことを最優先に考えるべきです。

欠勤した日について、事後に有給休暇への振替えの申し出があった場合、当然拒否はできるし、拒否しても労基法に違反することはありませんが、ただし、これを有給休暇として認めることは、もとより御社の自由です。

前例がないからといって、全てを拒否することが適正であると一概に言えるものでもなく、円満に退職してもらうことを主眼におけば柔軟に対応するのが一番、割り切るしかないでしょう。

投稿日：2025/09/29 11:44　ID：QA-0158826

相談者より

ご回答いただきまして、ありがとうございます。

そうですね。
感情論ではなく、円満に退社いただくことを第一に考えないといけませんね。

社長と相談し、解決方法を検討します。

投稿日：2025/09/29 16:49　ID：QA-0158871大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、既に年休制度につきまして周知済みという事でしたら当人の失念等が原因といえますので、改めて退職時にアナウンスされる法的義務迄は生じません。

また、買取義務等も生じませんので、欠勤処理で差し支えございませんが、これを機会に類似のトラブル防止の為、今後については退職時に年休取得確認をされておかれる事をお勧めいたします。

投稿日：2025/09/29 12:54　ID：QA-0158835

相談者より

ご回答いただきまして、ありがとうございます。

そうですね。
今後は退職時には、有給取得確認をするようにします。

投稿日：2025/09/29 17:46　ID：QA-0158873大変参考になった

対応

お気持ちはよく理解できます。
法的にも、有給は規定通りの手続きであれば拒絶できませんが、本件のような申請そのものに瑕疵のある場合は受け入れる必要はありません。

人事的には「規定が無い」ことによって、会社側が不利ではあります。規定は社員の権利だけでなく、会社のルール化を公知するという、会社を守るためでもあります。

とはいえ、この先も絡まれて対応する無駄なエネルギーをこれ以上割かないためにも、申請を受け入れるのも一つかと思います。有益な未来に向かうとポジティブに考えていただくのも手です。

投稿日：2025/09/29 13:20　ID：QA-0158842

相談者より

ご回答いただきまして、ありがとうございます。

そうですね。
無駄に争うより、円満に解決できる道を探したいと思います。

投稿日：2025/09/29 17:47　ID：QA-0158874大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

｜有給は事前申請が基本であり、給与日を過ぎてからの事後申請は認めていない。
｜買取は行っていないし、過去に前例もないので、今回も対応しない考えている。

前例が無ければ、認める必要はないでしょう。
むしろ、ルール外の前例を作らないことを推奨いたします。

前例を作りますと、トラブルに発展した際は同様の前例があったかどうかも
問われますので、慎重にご判断をいただければと存じます。

投稿日：2025/09/29 13:22　ID：QA-0158843

相談者より

ご回答いただきまして、ありがとうございます。

前例を作ってしまうと、今後このようなことがあった際に前例があることがネックになることもあるのですね。

慎重に検討したいと思います。

投稿日：2025/09/29 17:48　ID：QA-0158878大変参考になった

ご質問の件

本人申請がなかったので、そのままでもかまいません。

ただし、就業規則がないということですので、
雇用契約書には、有休の付与日等について明記しておく必要があります。

投稿日：2025/09/29 15:11　ID：QA-0158864

相談者より

ご回答いただきまして、ありがとうございます。

雇用契約書に有給付与日についても記載したほうがいいのですね。

投稿日：2025/09/29 17:49　ID：QA-0158879大変参考になった