規定以上の業務を繰り返す社員の対応について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、会社が指示していない業務を勝手に行われているという事であれば労働時間と認められなくとも差し支えございません。まして、社外で会社の目が届きにくい場所で行われているというのは悪質な行為ともいえますので、毅然とした対応を採られるべきといえます。

対応としましては、社外の勤務場所であっても会社の指示にはきちんと従う義務が有る事を伝えた上で、今後も同様な事が発生すれば懲戒処分や解雇にもなりうる旨厳重に注意されるべきです。

投稿日：2025/03/31 19:09　ID：QA-0150241

ご質問の件

・まず、再三の指導注意は全て記録に残してください。

・そのうえで、何度注意しても、改善の余地が見られないわけですから、
就業規則の懲戒処分を根拠して、懲戒処分を検討してください。

・業務指示あるいは事前承認以外は残業とみなさない旨を周知徹底してください。
そうすれば、残業代を支給する必要はありません。

投稿日：2025/03/31 21:39　ID：QA-0150250

労働時間とは、使用者の指示命令下に置かれている時間をいい、この指示とは「明示の指示」であると、「黙示の指示」であるとを問わない、とされています。

従業員が残業をした場合、使用者からの指示命令はなくても、残業をしているのを知っていながら黙認していた場合は、「黙示の指示」があったものと看做され、残業代の支払いが必要になります。

「時間内に済む範囲の仕事は時間内に済ませなさい、会社が指示しない残業は一切認めない、残業代も払わない」と毅然と伝えたうえで、それでも勝手な残業が止まない場合は、業務命令違反として懲戒処分を検討することになるでしょう。

ただし、「始末書」程度で済ましてしまえば、「それで済むのか」といった印象を持たれてしまえば何の効果もありませんので、再三の注意・指導にもかかわらず業務命令に従えないのであれば、まずは、これ以上の雇用の継続は困難であると毅然と伝え、最終的には解雇も視野に入れて対応するしかないでしょう。

投稿日：2025/04/01 07:17　ID：QA-0150251

回答いたします

業務指示がない労働、特段必要性のない労働は、時間外労働手当を支払う必要はございません。

一方、特段必要性のない労働か否かにつきましては、やや判断が難しく、業務のひっ迫環境など、明確な業務指示がなくとも、黙示的な業務指示があると認められれば、時間外労働手当を支払う必要性があるケースもございます。

上記のような問題を抑止する為には、残業時の勤務について、事前承認制をとるなど、明確な社内ルールを定めるとともに、申請等を記録化する運用体制を整えることが重要です。

また、ご質問のケースにおいては、社員の業務態度に問題がある印象を受けます。就業規則に定める懲戒規定の適用も今後、視野に入れておく方がよろしいかと思います。
懲戒処分をする際に重要な対応としては、該当社員への指導記録となりますので、いつ、誰が、誰に、何を話したのか、の記録はしておいてください。

また、就業環境を乱している状況の場合、就業場所の異動を命じることも会社としては適正な判断の１つです。
会社としては歴然とした態度で、社員と向き合っていただければと思います。

投稿日：2025/04/01 08:33　ID：QA-0150257

業務指示外の残業代支払い義務はある？→原則として残業代の支払い義務はあります。理由といたしましては、使用者の「黙認＝労働時間」と見なされる可能性があるため会社が指示していない業務であっても、社員が実際に業務を行い、その労働を会社が把握している場合は、労働時間と見なされる可能性があります。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
以下の通り、回答申し上げます。

規定外の業務を繰り返す社員への対応と残業代の支払いについて、法的観点と実務対策は次の通りです。
1. 業務指示外の残業代支払い義務はある？→原則として残業代の支払い義務はあります。理由といたしましては、使用者の「黙認＝労働時間」と見なされる可能性があるため会社が指示していない業務であっても、社員が実際に業務を行い、その労働を会社が把握している場合は、労働時間と見なされる可能性があります。
労働基準法では、会社が実労働を黙認すれば指示したと同等と見なされるため、残業代の支払い義務が生じます。
具体例とたしましては、シフトと異なる時間で業務をしていると会社が知りながら放置した場合→黙示の指示（黙認）と解釈され、残業代支払い義務が発生します。
逆に、会社が注意・指導していた場合は「指示外」である」と主張可能です。

2. 残業代の支給有無を分けるポイント
支給が必要になるケースといたしましては、会社が事前に把握していない状況であっても、結果的に労働を黙認した場合、管理者が制止せずに実際に労働が継続された場合
支給が不要となる可能性があるケースといたしましては。会社が業務命令ではないと明確に指示している場合、業務と無関係な私的活動である場合（例：休憩時間や業務後に自己研鑽で残っている）社員が自己判断で勝手に残った場合でも、会社が制止し注意喚起を行っていた場合→会社が注意・指導を行った証拠（メールや指導記録）があれば「業務命令ではない」と主張できます。
ポイントといたしましては、「会社が制止したかどうか」です。
会社が制止していなければ＝黙示の指示と解釈される→残業代支払い義務あり
会社が明確に指示外であると制止・指導していれば→支払い義務なし

3. 残業抑制・指示徹底のために会社ができる対策
・ 書面で業務指示を明確化する →「指示外労働は認めない」旨を明文化し、周知する
業務指示は書面やメールで明確に提示し、「指示外の業務は行わないように」と通達します。
具体的には以下のような通達文を作成します。
【通達文例】
社員各位
業務管理の徹底についてお知らせいたします。
今後、業務指示に基づかない自主的な残業は業務命令とは見なしません。
指示外の残業が発生した場合は事前申請および上司の許可を得るよう徹底してください。
なお、許可なく行った労働時間については、業務と認めない場合があります。
このような文面を定期的に通知し、周知記録を残すことで、後々のトラブル防止に有効です。
・ タイムカード・勤怠管理を厳格にする → 事後報告の勤務変更を防ぐため、申請制を厳格化します。
勤怠修正は事前申請制とし、「事後報告は無効」とするルールを導入。
無許可の残業は認めないルールを徹底します。
対応例
「事後申請は認めない」と明文化
無断で残業した場合は注意・指導書を発行し、繰り返しの場合は懲戒対象とする
・ 就業規則の改定 → 就業規則に「許可のない残業は認めない」旨を明記します。
無許可の残業は懲戒処分対象にできる旨を記載すると、抑止力が働きます。
【規則例】
第〇条（時間外労働）
時間外労働は事前の上司の許可を得た場合に限るものとし、許可なき時間外労働は認めない。無断での時間外労働を繰り返した場合は懲戒処分の対象とする。
・ 問題社員への個別指導と懲戒対応 → 繰り返す場合は指導書や始末書を発行します。
指導履歴を残しておくことで、懲戒処分や配置転換の根拠が明確になります。
具体的なステップといたしましては、口頭注意 → 文書指導 → 始末書 → 懲戒処分（減給・降格）と段階的に対応し、指導記録を残すことで「指示外の労働」であることを客観的に証明する。
結論といたしましては、会社が黙認している場合は残業代支払い義務があるが、制止・指導していれば支払い義務はない。
対応策
１． 書面で指示外労働を明確に禁止する
２， 勤怠管理を厳格化し、事後報告は無効とする
３． 就業規則に無許可残業禁止を明記する
４． 問題社員には段階的に指導→懲戒処分へ
指示外労働を防ぐためには、書面での通知と懲戒規定を強化することが重要です。
指導記録を残しておくことで、後々の法的トラブルを防げます。
なお、今回のようなケースは早期対応が重要です。

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/04/01 09:24　ID：QA-0150263

対応

残業は社員が勝手にするものではなく、上長の指示で行うものです。「コントロールできない」の内容がどんなものかわかりませんが、勝手な作業や勝手な残業は服務違反で貴社の懲戒対象になるのではないでしょうか。

「できない」ではなく、しっかり指示を出し、進捗管理ができないと、社員本人だけでなく上長の管理能力も問われることになります。何が起こっているのか正確に理解し、勝手な業務や服務違反であれば、懲戒規定に沿って粛々と処分をするなどで、指導に従わないなどが積み重ねれば解雇にもなり得ます。

投稿日：2025/04/01 22:36　ID：QA-0150303