試用期間終了後の本採用取り消しについて
いつもお世話になっております。
試用期間終了後の本採用取り消しについてご相談があります。
まず、当該社員の状況は以下になります。
・試用期間は6か月
・採用面接時にメンタル面での手帳を持っていることを隠していた
・本投稿時点で1ヶ月半私傷病（メンタル面の理由）の欠勤継続中
・復職可能と言いつつ、直前で欠勤の延長になったり、やはり復職できると内容が変わる事があった
次に、当社就業規則で関連してそうな規定は以下になります。
・試用期間後、不適性だった場合の解雇や試用期間の延長の定め有り
・解雇の規定は普通解雇と懲戒解雇があり、普通解雇は健康状態や心身状態での規程が、懲戒解雇は健康状態や心身状態による規程は無く、経歴詐称による規定は有り
・内定時の承諾書には「健康上の理由などで本採用取り消しとなる場合がある」ことの記載があり、本人も署名押印をしてあります。
上記の様な場合で会社でとれそうな方法として下記①～④が思いついたのですが、手帳を所有している事を隠していたというのは下記②～④の方法を採ることや、本人への説明含めた理由になるでしょうか？
本人に悪気はないかと思われますが、人員配置のやり直しや欠勤中の人員手配などによる人件費など、見過ごせない状況でもあります。
①本人から退職の申出を待つ（自己都合退職）
②健康上の理由で試用期間延長（根本的な解決にならず）
③健康上の理由で本採用取り消し（タイミングにより解雇予告手当必要）
④本人話合いの上で、契約社員として雇用契約を結びなおしたうえで様子を見て、改善されなければ契約期間満了による退職（「不適格と認められた場合は契約社員へ変更する」といった規定が就業規則には無いため、妥当性に欠く恐れあり？）
他にも方法がありましたら教えていただけますと幸いです。
投稿日：2024/08/28 13:07 ID：QA-0142636
- ストレス緩和さん
- 埼玉県／教育（企業規模 11～30人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
対応
傷病や手帳有無は解雇事由としては不適切なので、あくまで業務遂行と雇用契約について本人と話し合うというのが基本スタンスです。
ご提示案の中では１．と４．を貴社の腹案として、本人と話し合うことで、合意を探すということでしょう。
一方的な突きつけにならないよう、まず現状で勤務が続けられるのか、自称ではなく現実問題として治癒や寛解が見込めるのかどうか、医学的担保が得られるかなどです。業務ができなければ契約継続もできないので、契約社員であれば雇用可能であるなど、提示できる条件も見せて落としどころを探ります。
投稿日：2024/08/28 13:59 ID：QA-0142646
相談者より
ご回答いただきありがとうございました。
ご助言いただいたように、本人に医師への相談の上で継続勤務が可能なのかどうか話し合いを進めていきます。
投稿日：2024/08/30 12:07 ID：QA-0142749大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
医師の診断書を提出してもらったうえで、
医師の診断書を根拠に、ご判断してください。
投稿日：2024/08/28 16:27 ID：QA-0142656
相談者より
ご回答いただきありがとうございます。
状況記載が不足していました。
診断書は何度か提出されたうえで、相談の状況が繰り返されている形でした。
直近の診断書をもとに本人と話し合いを進めていきます。
投稿日：2024/08/30 12:09 ID：QA-0142750参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、文面内容を拝見する限りですと、本採用された後も勤怠不良が続行する可能性が高いものと思われますので、3の措置が妥当といえるでしょう。
こうした就労状況を見極める為に設けられるのが試用期間ですし、中途半端な対応は結局問題の先送りとなるだけで会社のみならず当人のメンタル不調にも返って良くないものといえるでしょう。
投稿日：2024/08/28 22:36 ID：QA-0142677
相談者より
ご回答いただきありがとうございます。
なるべく３の対応は避けたいところですが、仰る通り、中途半端な対応ではいけないのと、仕事の習熟がままならずに時間だけが経過するのも良くないと思いますので、きちんと話し合いをいたします。
投稿日：2024/08/30 12:15 ID：QA-0142751大変参考になった
人事会員からの回答
- オフィスみらいさん
- 大阪府／その他業種
試用期間満了時に本採用を拒否することは解雇にあたるため、試用期間満了時の本採用拒否についても、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当として是認できない場合には、権利を濫用したものとして無効となります。
本採用拒否すなわち試用期間満了後における解雇は、採用決定後における調査の結果により、または試用期間中の勤務状態等により、当初知ることが出来ず、また、知ることが期待できないような社員としての不適格事実を知るに至った場合において、平均的社員を標準として十分に指導教育したが改善されず、正社員として定年まで雇入れることができないという場合でないと許されないというのが裁判所の判断です。
採用面接時において、メンタル疾患による手帳を持っていることは開示せず、1ヶ月半にわたって欠勤継続中でありながら、復職可能と言いつつ、直前で欠勤の延長になったり、やはり復職できると内容がころころ変わるという状況を鑑みれば、本採用として雇用を継続することは困難であるといわざるを得ません。
病気が治癒する可能性があるのであれば、まずは自宅治療に専念させ、将来、復職が可能になった段階で、あらためて職場復帰への相談にのる旨は伝えたうえで一旦退職を促すといった方法も考えられますが、メンタル疾患は完全に治癒するまでどのくらいの期間を要するかは医師にも正確な判断はできないでしょうから、総合的にみれば③が妥当といわざるを得ないでしょう。
投稿日：2024/08/29 11:30 ID：QA-0142704
相談者より
ご回答いただきありがとうございます。
難しい問題ですが、同じような事が繰り返し起こりますと顧客へのサービスの提供などにも支障がでるため、体調面を考慮しつつ話し合いを進めてまいります。
投稿日：2024/08/30 12:21 ID：QA-0142752大変参考になった
人事会員からの回答
- 角五楼さん
- 神奈川県／保安・警備・清掃
③の通告でよろしいでしょう。なお、障害者等の手帳を保有している労働者ですと、本採用しないと決定した段階でハロワーに届け出が必要です。
https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/other31/index.html
投稿日：2024/08/30 11:24 ID：QA-0142744
相談者より
ご回答いただきありがとうございました。
最終的な本人との話し合いの結果により、必要に応じた届出をおこないます。
投稿日：2024/08/30 12:23 ID：QA-0142753参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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