試用期間中の突然の退職

ご質問の件

・試用期間中であり、お互いのお見合い期間ともいえます。
　１ヵ月も引きとめる理由がありますでしょうか。

・試用期間の社員に引継ぎ事項がありますか？
　引継ぎ事項があるのであれば、具体的に指示することです。

・就業規則の懲戒解雇事由に該当すれば懲戒解雇でもかまいませんが、
　試用期間中であればなおさら、よほど会社に損害を与えたなどでなければ、
　いきなり懲戒解雇はできません。
　
　また、解雇などとなれば、不当解雇などのリスクや、解雇予告手当等も発生します。
　
　問題社員が自己都合で早期に退職するのはむしろ、
　不幸中の幸いともいえます。

投稿日：2024/04/03 18:16　ID：QA-0137213

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2024/04/05 09:58　ID：QA-0137269参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、１につきましては、法令は就業規則や雇用契約書より優先して適用されますので、２週間後の退職は有効とされます。

２につきましては、出社されない社員を無理矢理連れ出して勤務させるような事は勿論認められませんし、そうである以上職場内で直接引継ぎされる事も不可といえます。但し、どうしても引継ぎが必要な情報等が有れば、退職日までに当人に連絡を取って確認される分には差し支えございません。

３につきましては、御社でこの度の退職理由（他の社員とのトラブル）が正当な理由でないと判断されますと、懲戒の適用も可能といえるでしょう。但し、懲戒解雇となれば当人側から不当解雇の訴えが提起されより大きなトラブルになる可能性も無いとは言い切れませんし、懲戒としての効果もすぐに退職される以上余りないものと考えられますので、文面内容以外で特に悪質な行為でもされていない限り敢えて適用される必要性まではないものといえるでしょう。

投稿日：2024/04/03 18:50　ID：QA-0137219

相談者より

ご回答ありがとうございました。
大変参考になりました。

投稿日：2024/04/05 09:59　ID：QA-0137270大変参考になった

①退職できます。

労働者には退職の自由があり、雇用契約書および就業規則の定めに反して一方的に退職の申し出をした場合であっても、期間の定めのない雇用契約においては、原則２週間が経過すれば退職の効果は生じるため、退職手続きルールを守らない突然の退職の申し出であっても、拒否することはできません。

ですが、当該２週間については就労の義務があるので、この期間に業務の引き継ぎをするよう求めることは可能ですが、ただし、この場合においても本人の退職の意思が固いときは、就労を強制することは事実上不可能であり、義務違反の退職であっても物理的に阻止することはできないということになります。

②この突然の退職により、損害が生じた場合は賠償請求は可能といえますが、ただし、どんな損害がどれだけ発生し、実損額がいくらになるかは会社が立証しなければならず、相当な困難を伴います。

それゆえ、御社としましては、事実上、為す術がないということになります。

③いくら就業規則に懲戒解雇事由があるからといって、解雇は簡単にできるものではなく、そこに合理的な理由が存在するのか、社会通念に照らして相当なのかが問われます。

本人から２週間後に退職するという届けがでている以上、そのまま受理するのが自然であり、それでもあえて懲戒解雇に処するとなればトラブルに発展する可能性は高く、争いになれば、時間もかかる、費用もかかる、労力もかかるということで、何一つメリットはなく、長期化すれば経営に専念するどころではなくなってきます。

結局のところ、当該社員とはご縁がなかったものと割り切るのが得策であるといえるでしょう。

投稿日：2024/04/04 13:20　ID：QA-0137237

対応

1.　可能です。個人の意思が優先です。
2.　そもそも退職を招いた責任が当人だけでなく、トラブルとなった社員にもあり得る可能性があり、一方的責任追及は難しいでしょう。瑕疵があったことを合理的に立証する責任は貴社です。
3.　2.同様、一方的なその社員の瑕疵であることを明確にしょうめいできるかどうかです。業務上欠かせない有資格者であるにもかかわらず、退職を決意するような対応に置いたことは貴社が責を負う可能性もあります。懲戒とするにはその立証ができなければ損害賠償やハラスメントの訴訟の可能性もあり得ます。

投稿日：2024/04/04 20:56　ID：QA-0137260

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2024/04/05 10:01　ID：QA-0137272参考になった