営業職採用における試用期間の基準について

ご質問の件

１．試用期間中での解雇であっても客観的合理性、社会通念上の相当性が必要です。
　営業ノルマとしての制約4～6件というのが、そもそもハードル高めであれば、
　トラブルに発展した際には、解雇無効とされる可能性が高いといえます。

２．採用、面接のみならず、就業規則、雇用契約書で規定し、明確にしておく必要があります。

投稿日：2024/02/08 20:01　ID：QA-0135246

相談者より

ご回答ありがとうございます。
４～6件はかなり低い数字となりますので
頂いた内容を参考にさせていただきつつ進めたいと思います。

投稿日：2024/02/09 20:42　ID：QA-0135313大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、試用期間終了時における判断基準に関しましては特に法的定めはございませんので、任意に決められる事が可能です。但し、採用時に事前に案内される事が必要といえます。また、実現可能性が極端に低い基準であれば案内されていても基準自体が無効とされる可能性も生じますので注意が必要です。

投稿日：2024/02/08 23:04　ID：QA-0135256

相談者より

いつもご回答いただきありがとうございます。
承知いたしました。

投稿日：2024/02/09 20:41　ID：QA-0135312大変参考になった

対応

1.　成約目標の合理性です。誰でもできそうなのか、困難であれば達成時に相応の高い報酬があるのか、そもそも既存社員はどうなのかなど総合的判断でしょう。
2.　不利な条件の隠ぺいは絶対に避けなければなりませんので、すべて明確に伝える必要があります。あくまで正社員雇用ではなく3か月間の有期雇用契約であること。結果次第で本採用＝正社員になれること。条件未達であれば契約社員３カ月更新になること。給与額など必須事項です。

投稿日：2024/02/09 09:46　ID：QA-0135274

基準を設けること自体は法に抵触するわけではなく、当該基準が公序良俗に反しない限り会社の裁量でよく、面接時にはその旨丁寧に説明したうえで理解を得ておけば大丈夫といえます。

ですが、制約未達だからといって契約の終了、試用期間の延長ができるのかという点が問題になります。

試用期間を延長するためには、まず就業規則に根拠規定があることが必要になり、根拠規定があれば、制約未達等で疑問視、問題視された社員であっても試用期間を個別に延長することは、「合理的な事由」があれば認めらますが、この合理的な事由とは、裁判例では、最初の試用期間満了時に「すでに社員として不適格と認められるけれども、なお本人の爾後の態度（反省）如何によっては、登用してもよいとして即時不採用とせず、試用の状態を続けていくとき」を「合理的な事由」がある場合として認めたものがあります。

根拠規定がなければ、試用期間を延長するということは社員にとっては不利益な措置でしかありませんので、個別に合意をしても無効となる可能性があり、延長することは困難になります。

試用期間満了時に制約未達を理由に契約を終了することは、本採用を拒否するものとして解雇にあたりますので、試用期間満了時の本採用拒否についても、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当として是認できない場合には、権利を濫用したものとして無効となります。


試用期間は、社員としての「適格性判定期間」であるとともに「教育期間」でもありますから、社員として不適格であるから本採用を拒否して解雇する場合であっても、試用期間中どのように教育し、指導したかが問題になり、本採用拒否すなわち試用期間における解雇は、採用決定後における調査の結果により、または試用期間中の勤務状態等により、当初知ることが出来ず、また、知ることが期待できないような社員としての不適格事実を知るに至った場合において、平均的社員を標準として十分に指導教育したが改善されず、正社員として定年まで雇入れることができないという場合でなければ許されないというのが裁判所の判断です。

ですから試用期間中に制約4～6件を必達とし、未達の場合であっても簡単に終了とするのはリスクも大きく、慎重な判断が必要です。

投稿日：2024/02/09 10:51　ID：QA-0135283