労働条件

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、具体的な業務内容が明示されている場合ですと、契約内容は遵守しなければなりませんのでそうした業務に従事させる必要がございます。但し、会社の事情で当該業務が無くなった場合ですと、現実問題としまして不可能ですので、他の業務に就いてもらう他ないものといえるでしょう。こうした措置につきましては、解雇を回避する方策としまして利用されるべきものといえます。

これに対し、御社のように特段業務を明確に指定されていない場合ですと、現行の業務以外でも従事させる事か可能といえるでしょう。

投稿日：2022/06/22 16:43　ID：QA-0116479

相談者より

ご回答大変有難うございました。
追記にてもう一点質問させてください。
当社の就業規則には下記記載があります。
（異 動）
第 17 条 会社は業務の都合により、従業員に転勤、派遣、駐在、応援、職場変更、職務
変更、出向等の異動を命ずることがある。
2. 前項の異動を命ぜられた従業員は、指定された日までに赴任等しなければなら
ない。
（役職の任免）
第 18 条 会社は業務の都合により従業員に役職を命じ、又は免ずることがある。
就業規則に関しては、労働条件通知書より
効力があると聞いたことがありますが、
上位法規の労働基準法上、記載内容には
問題はございませんでしょうか。

投稿日：2022/06/23 09:24　ID：QA-0116490大変参考になった

対応

労働条件が変わるのであれば、新たに労働者契約を結ぶのが原則です。
旧来の業務消滅など環境変化であれ、経営方針変化であれ、いきなり命令辞令ではなく、しっかり本人と話し合い、納得の上で新たな任務に就いてもらうことが人事政策としても順だと言えるでしょう。
こうして本人と合意できれば，新たな労働契約もすんなり行けるのではないでしょうか。

投稿日：2022/06/22 17:45　ID：QA-0116481

ご質問の件

事務限定といった、職種限定特約の労働契約であったかどうかです。

限定社員ではなく、就業規則に配置転換があるといった規定があれば、
包括同意があったとされ、業務変更は可能となります。

労働条件通知書は、入社時の業務内容を記載しますので、配置転換の規定があれば、
変更は可能ということになります。

限定社員であった場合には、同意のもと職種変更が可能です。

投稿日：2022/06/23 08:54　ID：QA-0116487

不利益の問題にはなりません。

労働条件通知書に記載する、従事すべき業務の内容については、将来従事させる業務を併せ網羅的に明示することまで要求されておらず、雇入れ直後の従事すべき業務を明示すれば足りるというのが行政の解釈でもあり、当初結んだ労働条件通知書が無効になることはありません。

事務職業務がなくなるため他の業務についてもらうということであれば、むしろ解雇回避努力として評価されるべきであるといえるでしょう。

投稿日：2022/06/23 09:05　ID：QA-0116488

労働条件の変更の確認

▼雇用条件通知書とは、企業が労働者と雇用契約を結ぶ際に、労働者に向けて労働条件や待遇を明示するために交付する法定書類のことです。
▼雇用成立後、個々の条件は、企業ニーズに応じ、変動しますが、その都度、雇用条件通知書を変更するのではなく、変更対象事項のみを所定の様式で確認することになります。

投稿日：2022/06/23 10:37　ID：QA-0116493

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

記載内容につきましてそれ自体特に問題はございませんが、例えば「派遣」を命じる場合には、当然ですが御社が労働者派遣事業の許可を受けていなければ命じる事が出来ません。

このように、就業規則に記載されているというだけでいかなる場合でも認められるというものではございませんので、適用に当たっては個別の事案毎に問題の有無をを検討される事が必要といえます。

投稿日：2022/06/23 13:03　ID：QA-0116501